Фото парня с девушкой в обнимку без лица: Фото пары без лица на аву (54 фото) • Развлекательные картинки

Содержание

Фото Мужчины С Другой Девушкой – Telegraph

➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!

Фото Мужчины С Другой Девушкой

Фото Черных Пись Девушек

Фото Девушек 25 30 Лет

Коллекции Фото Красивых Девушек Порно

Девушка Танцует Фото Со Спины

Фото Девушек В Бане Скрытая Камера

Скачать Фото Девушек На Заставку Андроид
Полные Девушки С Красивой Фигурой Фото Порно
Тип Фигуры Груша Фото Девушек
Фото Девушки Брюнетки С Лицом 15 Лет
Голые Девушки На Пляже Домашние Фото
Фото Кончающий Член Коня В Лицо Девушке
Анкеты И Фото Девушек Рабынь Нижних Бдсм
Фото Сиску Девушки Красива
Девушка Из Рекламы Теле2 Брюнетка Миа Фото
Секс Фото Русская Девушка Бесплатно
Фото Девушек В Военной Форме Без Лица
Смотреть Порно Фото Пухлых Молоденьких Девушек
Девушки В Трусиках Лосинах Фото
Фото Девушек В Питере Без Лица
Фото Молодые Пухлые Девушки
Фото Девушки Маленькое Влагалище
Домашняя Клубника 21 Девушки Фото
Смотреть Фото 14 Летними Секси Девушек
Домашнее Порно Фото Девушек В Сперме
Фото Девушек Секс Без Обязательств
Фото Девушек В Школе Красивые
Фото Молодых Девушек Трансов
Мужик Лижет Девушке Фото
Картинки Фото Девушек В Нижнем Белье
Фото Девушки На Паспорт 20 Лет
Девушка На Отдыхе Порно Фото
Фото Попы Девушек 15 Лет
Девушки Переодеваются На Пляже Фото
Голые Девушки Стоя Пиздами Фото
Приколы Фото Картинки С Девушками
Фото Где Ебут Девушку
Фото Девушек На Природе Нагишом
Фото Портрет Девушки Нарисовать
Любительские Фото Груди Девушек
Фото С Гитарой Девушки На Аву
Самарские Девушки Откровенные Фото
Фото Девушек С Красивыми Формами В Закате
Фото На Улице Колготки Девушки
Фото Промежности Голых Девушек Крупно
Деревенские Девушки Фото В Купальниках
Польские Девушки Фото Внешность
Фото Эротика Девушки Раздвигают Ноги
Девушка Врач Фото
Девушки В Тонких Колготках Фото
Порно Фото Мужик Лижет Девушку
Фото Девушек 17 Лет В Нижнем
Фото Картинки На Аву Для Девушек
Девушка Жопа В Говне Фото
Девушки 50 60 Годов Фото
Фото Ног Девушек В Юбке

Смотря что за девушки . Если это просто фотографии неизвестных красивых девушек, то никак . Это вполне нормально, когда людям нравится что-то красивое и они сохраняют это себе . Люблю своего парня , все нормально . Бывший коллекционировал фотографии женских жопок .

Муж выложил в соц сетях фото с двумя-девушками, подружками мол ездили по работе и сфоткались . Говорит мне что ничего в этом Когда дорожишь человеком не будешь так делать, это мое мнение . Я уже и так с годами смирилась что мужики смотрят на других иногда, хотя . .

Встречаюсь с парнем не так давно . месяца 2 . На днях он гулял с другом и их знакомой . Рассказывал, что в кафе посидели пофоткались . Хорошо прогулялись . Сегодня говорит тип щас фотки выложит в контакте, ток к ней не ревновать она просто дру я ж ничего против не . .

с какой-то девушкой аж 4 фото выложил . они на фото вдвоем, он ее обнимает, и она его . как парочка . он не еще момент . до этого . он ходил с другой девушкой на свидание . при чем общая знако . она тоже не знает, что у него отношениям 4 года с девушкой . и он ей сказал . .

Таким парням фотографии других девушек могут понравиться по самым разным причинам . Такой мужчина оценивает свое поведение, основываясь на своих намерениях, и не думает о том, как это может быть воспринято другими или какие чувства может вызвать у его партнерши .

Цитата: Опять?!?!? Видимо, за первую тему гонорар не заплатили .
. .фото разных девушек с комментом: «А я любуюсь на эту девушку /девушек » Или может прислать фото бывшей жены с комментом,вот,посмотри,прическу можно так сделать или сшить такое платье…беззастенчиво обсуждать формы и фигуры других дам при мне…и наших общих . .

Здравствуйте! Недавно обнаружила у своего парня фото другой девушки . На вопрос, «кто это?» я услышала в ответ о том, что лазить в чужом телефоне не прилично, о том, что это моя вещь, что хочу, то и храню и т .д . Я не раз уже наталкивалась на переписку ее с ним в соц . сетях .
⬇ Скачать стоковое фото парень обнимает девушку популярный фотобанк доступные цены миллионы роялти-фри фотографий, изображений и картинок в высоком разрешении .
у меня такая проблема , недавно зашла в историю своего любимого человека , и увидела что он каждый де . .|Нормально ли то что парень И с того дня мне очень не спокойно , тревожит что то внутри, мне даже снится как он смотрит на этих девушек . Я не знаю как мне , мне не приятно с . .

это полный жесткач, тут не девушкой и уж точно мужчиной не пахнет, полное отвращение, убил бы . Когда девушка похожа на парня это еще нормально, но когда парень на деаушку!!!! это уже капец, я таких не уважаю и ненавижу!!

Есть несколько причин, по которым мужчины не расстаются с фотографиями или видео из прошлых отношений . Об этом сообщил психолог Александр Шахов . Первая причина – просто не придает значения прошлому и даже забыл, что фото с бывшими остаются в компьютере и . .

Парень якобы отправился гулять с друзьями и в подтверждение прислал снимок, на котором видны мужские ноги . Американке бросился в глаза предательски яркий педикюр на одной из ног — как раз рядом с её парнем . Prettydreka тут же заподозрила возлюбленного в измене . .

Фотографии Симпатичных Пар Парень Девушка Фотографии Сообщения Парня Цитаты О Девушке Милые Отношения Милые Пары Фотографии Будущий Бойфренд Парень Девушка Здоровые Отношения Дружба Картинки Фотографии Друзей Парные Фотографии Счастливые . .

Каждая девушка хочет быть для своего избранника единственной и неповторимой . И как становится обидно, когда парень украдкой любуется фотографиями других барышень в Инстаграме! Это как пощечина, как измена . Однако не стоит делать поспешных выводов .

Мой муж летом ездил в другой город с друзьями на 3 дня к их общему другу Васе . Приехав оттуда, муж показал фотографии и переписал их на Все они были очень безобидные, все мужчины , и только на двух фото — все на пикнике за накрытым столом и одна девушка среди . .

Девушка отправила парню свое фото со свадьбы подруги с надписью: «Смотри, кому на свадьбе достался букет невесты!» Парень сомневается . Другой мужчина загрузил фотографию, где он изображен в обнимку со своей подружкой .

Я узнала от своего мужчины , что он смотрит в социальных сетях, у него в избранном много голых девушек , что он скидывает эти фотографии Я головой понимаю, что мне так хотелось будто мужчину с «чистыми помыслами» что ли, что бы он не делал вид что ему не нравится, а . .

Нашла у парня коллекцию фотографий с обнаженными девушками . 13 . 2019 . Я уже обращалась на форум, где описывала ситуацию, что у моего парня в контакте есть группа, в которой девушки периодически выставляют свои обнаженные фотографии .

ВКонтакте – универсальное средство для общения и поиска друзей и одноклассников, которым ежедневно пользуются десятки миллионов человек . Мы хотим, чтобы друзья, однокурсники, одноклассники, соседи и коллеги всегда оставались в контакте .
Смотря что за девушки . Если это просто фотографии неизвестных красивых девушек, то никак . Это вполне нормально, когда людям нравится что-то красивое и они сохраняют это себе . Люблю своего парня , все нормально . Бывший коллекционировал фотографии женских жопок .

Бесит, когда мужчины выбирают дурацкие фотографии для сайтов знакомств

Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография.

Ирина Чайка

Профиль автора

Сильный пол на Тиндер, Баду, Мамбе, Пьюр и в боте для знакомств Дай Винчик объединяет несколько вещей:

они мужчины;
они хотят познакомиться;
они выкладывают не пойми что вместо фотографий.

С фото у большинства парней все действительно очень запутанно и бестолково. Как даме понять, что «Дима, 34, Москва» красив как боженька, и такую анкету непременно следует свайпнуть, в знак симпатии, вправо? Только увидеть его лицо.

Казалось бы, все просто — загрузи нормальное фото, а лучше несколько, и дело с концом. Пусть мадам любуется. Но вместо этого у парней в галереях видим.

Пример № 1

Солнцезащитные очки в каждом фото

Этот тип анкет встречается чаще всего. Видимо, мужчины думают, что очки с темными стеклами придают им солидности и делают похожими на Тони Монтану. На деле же глаз просто не видно, а фотография выглядит безликой и неинтересной. Свайп влево.

Некоторые девушки называют такие анкеты «кротовыми»

Пример № 2

Фото с другом

На снимках парней двое, трое, пятеро. Кто из них владелец анкеты? Тот высокий бородач в ослепительно белой рубашке или этот приземистый толстячок в потрепанных джинсах? Некоторые парни на вопрос «А ты здесь где?» отвечают «Кто самый красивый, тот и я». Звучит, как предложение поиграть в угадайку. Свайп влево.

Иногда расстраиваешься, когда он говорит «Я справа»

Пример № 3

Маски, шлемы, балаклавы

Прямая противоположность варианту с солнцезащитными очками. В масках и прорезях балаклав видны только глаза. Часто очень красивые. Часто красота эта меркнет, если пришлют дополнительные фото. И дело ведь не в том, что парень не хорош собой, а просто вкусы у всех разные. Зачем лишний раз расстраиваться самому и тратить время собеседницы? Свайп влево.

Если ты не Бэтмен, то, может, обойдемся без масок?

Пример № 4

Фото издалека

Пляжные, с горнолыжных курортов и спортивных соревнований. Сделаны на значительном расстоянии от объектива. Такие выкладывают из лучших побуждений, конечно, — продемонстрировать рост, фигуру, род увлечений.

Проблема в том, что при загрузке на сайт качество изображения падает и снимок становится невозможно читать. Когда вся галерея состоит только из таких фото, становится скучно, — лица-то на них не рассмотреть. Свайп влево.

Как набегаешься, сделай парочку селфи, пожалуйста

Пример № 5

Крупный план снизу вверх

Утяжеляет нижнюю челюсть и создает видимость второго подбородка даже у тех, у кого его нет. Если это единственное фото в профиле, то в глаза бросится именно это — поплывшее лицо, угрюмый вид и избыток веса. Свайп влево.

Ракурс снизу вверх — залог успешного второго подбородка

Пример № 6

Кривляния

В особо тяжелых случаях в анкетах встречается не разбавленные адекватностью клоунада и гримасничанье. Человек правда любит строить из себя шута или все таки болен психически? Не очень понятно.

Если хочется выглядеть смешным хулиганом, приходи шутить на свидание — наверняка найдутся те, кто оценят. На сайте же позволь просто рассмотреть тебя, понять, как ты будешь выглядеть, когда придешь в себя.

Принесите кто-нибудь галоперидола пару кубиков

Пример № 7

Картинки и мемы

Чего только не встретишь в мужских анкетах вместо фото — фразочки в стиле Стетхема, пошлые комиксы, телепузиков и персонажей Warcraft.

На какое преимущество перед живыми фотографиями рассчитывают эти картинки, непонятно. Кажется, что человек с таким профилем либо не вполне адекватен, либо слишком стесняется своего тела, либо женат. Свайп влево.

А у Телепузика тем временем жена, трое детей и злая теща

Пример № 8

Отдельные части тела

Вместо лица и фото в полный рост находим руки на руле, ноги на велосипеде, голые торсы, татуировки. Такие галереи неинформативны, выглядят странно и говорят о зацикленности человека на каком-то конкретном образе. Свайп влево.

Анкета, когда ну очень любишь свои татуировки

Пример № 9

Размытые, засвеченные и темные фото

Встречаются профили и с намеренно неразборчивыми снимками. «Вот я против солнца и меня не разглядеть, зато я был на Кипре, чувствуешь уровень?» «А это фотка, сделанная на Nokia 3310 — я просто не люблю фотографироваться, и плевать, что тебе ничего не видно». Свайп влево.

В конечном итоге у девушки просто не остается выбора, кроме как сидеть и со скучающим видом «сбрасывать» анкету за анкетой. И это не потому, что она слишком избирательна и капризна. Парень, она просто не понимает, что изображено на фото!

«Смутился» не на шутку

Советы, чтобы свайп был вправо

Выложи 3—5 фото нормального качества. Не размытые, не засвеченные и не затемненные настолько, что там ничего не разобрать. Минимум обработки, только цветокоррекция! Проблемы с освещением, кадрированием и резкостью можно решить с помощью сторонних программ:

В Google Play и App Store хороши, например, Snapseed, InShot;
с ПК ФотоМАСТЕР или Adobe Photoshop;
в онлайне Avatan или Fotor.

На 1—2 фотографиях должно быть хорошо видно лицо. Никаких солнцезащитных очков и фото в обнимку с другом. Никаких картинок из интернета, мемов вместо фото. 1—2 фото должны быть в полный рост, чтобы оценить комплекцию.

Теперь на анкету хотя бы можно смотреть без слез. Она информативна и помогает гостьям твоего профиля принять правильное решение. Можно было бы еще кое-что исправить в блоке «О себе». Но это уже совершенно другая история.

Бесит!Читатели — о вещах и явлениях, из-за которых они впадают в ярость

Рассказать свою историю

Знакомства в интернете. Фотографии парней. — anúsh

Будучи, в кои-то веки, свободной девушкой, решившей отдохнуть от отношений, я снова выхожу на тропу войны… нет, скорее, на охоту… Хотя, если честно, скорее даже на разведку, потому что очень уж мне хорошо в нынешнем статусе.

И на вопрос о среде обитания сильного пола в современном мире, все знакомые хором отправили меня на восемь букв, то есть в интернет. Так что я зарегистрировалась сразу на нескольких сайтах, и тут понеслось. Регистрация новых участниц – это как объявление – «свежее мясо!». Пишут все, много, бойко, и довольно глупо, если честно. Но что убивает меня совершенно – это фотографии потенциальных женихов. Возможно, среди читательниц и найдутся любительницы треша, но я явно не в их числе. А мужчинам, может просто не хватает информации о том, какие фото стоит, а особенно – какие не стоит выставлять. Итак, особенно раздражают:

Фотографии в пьяном виде

Причем такие фото – прямо оооочень часто встречаются, в основном, правда, у местных парней, иностранцы такого себе не позволяют.

Вот мне интересно – что конкретно должно поразить меня до глубины души? Мутный взгляд, грязная одежда, или оригинально выстроенный кадр, в который парень еле-еле попал (его размазанная фигура в правом, нижнем углу)? Даже если признаков опьянения в глазах не очень заметно, и слюни не текут, то зажатая в руках бутылка или стакан – это must have сезона. Внизу не хватает подписи – «хочешь парня алкоголика? Их есть у меня!»

Фотографии с девушками в обнимку

Тут все было бы понятно, если бы не описание целей этого мужчины. А пишет он, что хочет найти ту единственную (а не menage a troi, что, согласитесь, было бы логичнее).

С другой стороны – я пытаюсь найти оправдание, или логику – может он показывает свои вкусы, мол, вот такие девочки мне нравятся! Кто полнее, ниже и старше – просьба не беспокоить. Только не представляю себе женщину, которая найдя сходство с собой, побежит строчить этому «Дионису» пылкие письма о любви.

Полуголые мужики

Особенно напрягает, когда это — единственная фотография в профиле, или же их 15, и все в таком виде. Нет, это даже бывает очень даже ничего… Но тут зависит от того, что собственно ищет девушка. Если сеновал в качестве общения ее вполне устраивает, то почему бы и нет? Она даже без кузнеца придет. А вот для «большой и чистой любви» это тельце с кубиками на экране явно не годится, особенно, если фото только торса, без головы.

Женщины «считывают» большую часть информации из одежды, взгляда, да и собственно, антуража фотографии… А торс с миллионом кубиков, кстати, не всем нравится.

Фото с крутыми (и не очень) машинами

Особенно забавно, когда мужчина не в машине, а рядом с ней. То есть, даже не факт, что это его «тачка». Просто на улице увидел, подсел (почему-то поза гопника обязательна на таких фото), и давай строить из себя топ – модель по -Американски. Не хватает только золотых зубов и пачки денег в руках…

Если раньше наличие собственного транспортного средства еще можно было расценивать как определенный статус владельца, то сейчас в 90% случаев это скорее говорит о том, что мужчина по брови в кредитах и долгах.

Фотографии в тренажерном зале

Да, это прекрасно, что Вы следите за собой. Но если у парня 10 фотографий, и все в разных ракурсах в зеркальном отражении тренажерного зала, это скорее отталкивает. Мало того, что его потное полуголое тело я бы если бы и хотела увидеть, то явно не так сразу, а еще создается ощущение, что ничего в его жизни больше нет, кроме спорта и самолюбования, а поверьте, бороться за зеркало по утрам не хочется никому из нас.

А уж если я вижу фото со штангой, в момент рывка, то выражение лица потенциального ухажера начинает сниться в кошмарах, и давно не сексуальных.

Идеальное фото

Моя логика проста – если мужчина не может уделить 10 минут своей жизни на нормальное фото, то почему я должна тратить часы на общение с ним? Тут, конечно, речь идет именно о тех парнях, которые хотят отношений более длительных, чем те самые сокровенные «7 минут счастья».

Вообще, в идеале, чтобы фотографий было несколько.

Профильная фотография. Свет должен быть нормальным, а не лупить сзади. Одежда – обязательна! Лучше всего или портрет, или фото до бедер. Эта фотка нужна для того, чтобы девушка вообще поняла с кем она общается.

Фото увлечения. Это может быть спорт, тренажерный зал, фото с Вашим питомцем, или в интересном месте, если Вы любите путешествовать. Такая фотография может дать отличную зацепку для первых фраз.

Фото на работе. Во время конференции, или просто на рабочем месте, может быть даже с коллегами. Чтобы было понятно, что Вы, помимо того, что качаетесь, бегаете за собакой по полям и лесам Колумбии (или что там, в Колумбии есть), так еще и трудитесь в поте лица.

Атмосферное фото. Тут даже сложно объяснить, это фотография с настроением, красивая и продуманная. Впрочем, посоветуйтесь со знакомыми девушками, Вам помогут!

Записаться или задать вопрос

Как выбрать фото для резюме

Кто-то любит фотографироваться и размещать свои фотографии в открытом доступе, кто-то — нет. Но одно дело, когда речь идет о личной странице в социальных сетях, и совсем другое — когда о резюме. Форма для заполнения резюме на hh.ru включает в себя место для фотографии, но загружать ее не обязательно. Нужно ли добавлять фото, если вы не ищете вакансию модели? Как рекрутеры относятся к резюме без фотографий?

Спешим успокоить: фотографии нужны не для «конкурса красоты». Прежде всего, это способ привлечения внимания. Человеческий мозг так устроен, что среди всех возможных визуальных объектов он особенно выделяет лица. Лица настолько важны для нас, что мы склонны распознавать их в любых мало-мальски похожих очертаниях, будь то схематичное изображение, случайный узор или даже форма холмов на Марсе (вспомните знаменитый визуальный эффект «Лицо на Марсе»). Что уж говорить об изображениях реальных лиц? Нашу склонность переключать внимание на лица очень активно используют в визуальной рекламе. Почему бы не использовать этот простейший способ для привлечения внимания и к резюме?

Рекрутеры бегло просматривают за день сотни резюме, и те, в которых есть фотография соискателя, теоретически могут привлечь больше внимания, чем те, в которых их нет.

«На мой взгляд, наличие снимка в резюме играет важную роль. Если нет фото — нет и визуализации. Я не встречала открытого негативного отношения среди руководителей к резюме без фотографии. Но на подсознательном уровне предпочтение чаще отдают резюме с фотографиями. Руководителю важно, как кандидат визуально преподносит себя», — говорит Наталья Богданова, HR-менеджер крупного банка.

Еще одна функция фотографии в резюме — расположить к себе того, кто будет смотреть резюме, визуализировать свой имидж профессионала. Это тоже психологический эффект, но для него очень важно правильно подобрать фотографию: она должна быть как минимум уместной, а выражение лица на ней должно быть доброжелательным.

Наличие в резюме на руководящие позиции фотографии — правило хорошего тона. Если должность предполагает встречи с клиентами, проведение презентаций, выступление на корпоративных и внешних мероприятиях, то умение преподнести себя и в резюме, в том числе благодаря правильному выбору фото, будет плюсом у претендента на такую позицию.

То же самое касается менеджеров по продажам, которые общаются с клиентами очно, PR-менеджеров и всех, чей функционал предполагает презентационные навыки. Значение имеет не то, соответствует ли человек стандартам красоты, а умеет ли он себя подать.

Это не значит, что резюме на соответствующие позиции вообще не станут рассматривать, если в них нет фотографии. Но резюме с фотографией в таких случаях может показаться более убедительным.

Линейные специалисты, чей функционал не предполагает презентационных навыков, легко могут обойтись без фотографии в резюме.

В любом случае всегда стоит придерживаться принципа: лучше пусть не будет вообще никакой фотографии, чем будет неуместная. Что такое неуместное фото, разберем ниже.

Фотография должна быть нормального качества, и на ней должно быть видно ваше лицо. Загадочным и интригующим снимкам в резюме не место, они не вяжутся с деловым образом. Проще говоря, фото в темных очках или в скрывающей часть лица шляпе, зернистые и размытые изображения либо, наоброт, художественные варианты в стиле «это мой прекрасный профиль на фоне заката» не подойдут.

Резюме — деловой документ, а значит, слишком неформальным фотографиям в нем тоже не место. Заведомо неподходящий для резюме вариант может сработать для рекрутера «стоп-сигналом», испортив впечатление от резюме в целом. Что хорошо для личной страницы в социальных сетях или семейного альбома, не всегда удачный выбор для резюме.

Задайте себе вопрос: пошли бы вы в таком виде, как на фото, на собеседование? С голым торсом и со штангой, в свадебном платье и с женихом в обнимку или в вечернем платье с бокалом шампанского в руке, в пижаме и с любимим котом на руках, в костюме любимого героя фэнтези? Всё это, кстати, реальные примеры. Если на собеседование вы в таком виде идти не рискнули бы, то и в резюме фото в таком образе тоже использовать не стоит.

Поэтому снимки с семейного и дружеского застолья, разудалого корпоратива и любого торжества в очевидно вечернем наряде (декольте, стразы), с вечерней прической и ярким макияжем, слишком неформальные фотографии из отпуска (тем более — пляжные) или в домашней обстановке, кокетливые или просто излишне эмоциональные селфи, варианты «как я занимаюсь спортом» для резюме не подходят, как бы вы ни нравились себе на этом фото.

Не подойдут также любые снимки, на которых изображены не только вы, но и кто-то еще. Например, фотографии с супругом, детьми, любые групповые фото. Лучше обойтись совсем без фото, если у вас нет другого варианта под рукой.

Казалось бы, это очевидные рекомендации. Тем не менее неуместные фотографии встречаются в резюме довольно часто. Какой от них вред, если с профессиональным опытом у соискателя всё хорошо? Неуместное фото волей-неволей вызывает сомнения в том, способен ли кандидат в принципе чувствовать разницу между деловым общением и неформальным, сможет ли он вписаться в корпоративную культуру. Всё это важно для комфортного взаимодействия на работе.

«По моим наблюдениям, примерно каждое третье резюме — с неподходящей фотографией. Это фото низкого качества, неуместные фотографии, например с оголенными частями тела, и чисто семейные снимки, где молодожены слились в поцелуе. Некоторые присылают фотографии с детьми. Очень популярны среди кандидатов селфи. Часто можно встретить фото для паспорта или снимки на фоне алкогольных напитков.

В некоторых случаях не приходится говорить даже о портретной съемке — кандидаты прикрепляют фотографии собственных рук или ног, закрывают часть фото графическими смайлами», — говорит Наталья Богданова.

Стоит ли использовать в резюме фото из паспорта? Так делают многие. Этот вариант точно лучше, чем, к примеру, снимок в купальнике, но тоже неидеален, если вы претендуете на серьезную должность. Не секрет, что на фотографиях для документов люди часто выглядят неестественно.

Желание усовершенствовать свой образ или выделиться на фоне стандартных фотографий других кандидатов может сослужить плохую службу. Излишне креативный образ на фото, творческая обработка в графических редакторах с наложенными эффектами или экстремальной цветокоррекцией даже из неплохого снимка могут сделать лидера рейтинга неподходящих фото для резюме.

«Недавно я получила очередное резюме с неподходящим фото. На нем кандидат изображен со светящимися глазами, а в его руке сияющий голубой шар, который он как бы протягивает работодателю.

Это достаточно своеобразно и, конечно, сразу настораживает», — говорит Наталья Богданова.

Креативный подход к фото еще могут простить представителям творческих профессий, но и то лучше не рисковать. Эксперименты лучше приберечь для семейных и дружеских фотоальбомов.

Претендентам на позиции топового уровня стоит придерживаться максимально официального стиля во всем, что касается самопрезентации. Фотография не исключение.

«Требования к кандидатам на позиции высшего и среднего менеджмента гораздо строже, чем к соискателям на массовые вакансии (специалисты контактного центра, продавцы и так далее). Если женщина претендует на руководящую должность, а у нее в резюме селфи с губами уточкой и откровенным декольте, это вызывает вопросы», — объясняет Наталья Богданова.

Демонстрация увлечений или хобби на фото в резюме тоже не совсем уместна. Если ваши обязанности напрямую не связаны с лыжным спортом и альпинизмом, то не стоит прикреплять снимок на лыжне или в альпинистском снаряжении на отвесной скале, сколь бы эффектно вы на этой фотографии ни выглядели. Фотография должна подкреплять ваш профессиональный образ или как минимум быть нейтральной. Это не значит, что из-за спортивного фото вас непременно отвергнут, но как минимум ваша кандидатура вызовет сомнения. Возможно, они разрешатся в вашу пользу, а может быть, и нет.

«Еще один пример из моей практики — кандидат на позицию управляющего офисом, мужчина примерно 45 лет, прислал в целом хорошее резюме. Профессиональный опыт и вся изложенная информация — всё более чем адекватно. Но фотография вызывала недоумение: мужчина позировал на берегу водоема в стойке на руках. Из одежды на нем были только плавки. В такой ситуации мне непросто было сделать вывод: хотел кандидат таким образом показать активную жизненную позицию и здоровый образ жизни или он намекал на отсутствии всяких рамок, в том числе в профессиональной сфере», — вспоминает Наталья Богданова.

При выборе фото хорошо бы учесть, какие ключевые требования предъявляют к кандидату на конкретную позицию. Если важны дружелюбность и умение наладить контакт с клиентом, не стоит останавливать выбор на снимке с хмурым выражением лица. Беспроигрышный вариант для любых должностей — фото со спокойным доброжелательным выражением.

Конечно, из каждого правила бывают исключения. Нестандартное фото может привлечь внимание и в хорошем смысле выделить вас на фоне остальных кандидатов. Такое случается. Но, как правило, при наборе на нестандартные вакансии. Если у вас явно неделовое фото и работодатели игнорируют ваше резюме, попробуйте убрать фотографию или поменять на другую и посмотрите на эффект.

Все вышесказанное не означает, что для резюме обязательно нужно сделать профессиональное студийное фото. Попросите кого-то из друзей или родственников снять вас на смартфон, только правильно подберите одежду и определитесь с фоном. Достаточно одеться в официально-деловом стиле, а если желаемая работа не предполагает строгого дресс-кода, то просто нейтрально, в стиле кэжуал.

Выберите помещение с хорошим естественным или ярким искусственным освещением и нейтральный фон — однотонная стена на заднем плане более уместна, чем разноцветный бабушкин ковер, кухня, танцпол или стол с закусками и напитками.

Попробуйте разные варианты крупным планом — где вы смотрите строго анфас или чуть-чуть вполоборота, стоя или сидя, с полуулыбкой и без, чтобы потом выбрать наиболее удачный кадр. Кстати, для окончательного выбора тоже хорошо бы попросить «помощь зала». Когда мы рассматриваем собственные фото, нам свойственно акцентировать внимание на отдельных деталях своей внешности, которые нам в себе нравятся или, наоборот, не нравятся. А окружающие воспринимают образ в целом и за счет этого могут более объективно подсказать, какая из фотографий производит самое приятное впечатление.

Разумеется, увлекшись выбором подходящего фото, главное не забывать про суть: даже идеальная фотография не исправит впечатление от невнятно описанного опыта. Здесь вы найдете массу советов, как описать его лучше.

Редактировать резюме

18 заповедей любви по проводам от девушек

Читательницы TJournal предложили свои советы по общению с парнями в интернете

Неожиданно для меня самого, колонка о правилах в общении с девушками в интернете имела немалый успех и вызвала бурную реакцию. Три наших читательницы отреагировали на призыв выступить со ответными рекомендациями для девушек к общению с парнями.

Ольга Каркавцева, 17 лет, школьница

Несмотря на то, что мне всего 17 лет, я считаю себя вполне состоявшимся взрослым человеком с определенной жизненной позицией. Играю на барабанах, пишу стихи, люблю читать и посещать театр, как в роли зрителя, так и в роли актрисы. И так получилось, что у меня есть определенный опыт общения с молодыми людьми в Интернете, да и сейчас я нахожусь в таких обстоятельствах, что с дорогим мне человеком кроме как по сети не пообщаться. Поэтому вот те советы, которые, по моему мнению, помогут поддержать и сохранить хорошие отношения без возможности видеться каждый день.

1. Меньше текста

Как бы девушкам ни хотелось делиться со своими молодыми людьми мельчайшими подробностями и деталями событий, происходящих с ними каждый день, лучше оставить подробные отчеты для подруг. Выбирать для своего единственного самые интересные моменты, которые можно обсудить вместе и интересоваться его жизнью — вот наилучший выход.

Тут краткость не только сестра таланта, но и средство от навязчивости, способ сбалансировать общение, потому как далеко не все молодые люди разговорчивы в сети, и далеко не все готовы читать огромные, неинтересные для них сообщения.

2. Старайся определять его настроение

Стоит быть чуткой, уметь определять настроение и состояние парня даже по переписке. Когда общаешься с человеком достаточное количество времени, то изменения в его «речи» можно заметить достаточно легко.

Узнать, занят он или нет (а некоторые молодые люди не скажут тебе прямо о том, что в данный момент им неудобно говорить) очень просто: если он отвечает тебе односложными предложениями, а твои сообщения долго висят непрочитанными — это явный показатель того, что следует написать ему чуть позже. Поверь, он оценит.

3. Не ограничивать его в общении с другими

Запрещая парню общаться с подругами и друзьями, девушка демонстрирует неуверенность в себе или же вовсе недоверие к своему молодому человеку. На вечный контроль и переживания тратятся время и силы, а он, в конце концов, пообщается со всеми, с кем хотел, но уже без твоего ведома.

Раз уж совсем переживания одолели, лучше серьезно поговорить с ним или вовсе прекратить общение. Хорошие отношения строятся именно на доверии.

4. Не стоит придавать большое значение смайликам

Да даже не только смайликам, но и большинству разнообразных выражений любви и привязанности в сети. Обниматься всегда приятней вживую, чем читать об этом в сообщениях (а если от объятий и прочих приятностей разделяют пара тысяч километров, то потом они будут вдвойне приятней и поэтому ценнее).

Да, и в конце концов, это же смайлик в интернете, ничего большего. Так что не стоит требовать от парня постоянных подтверждений любви в виде поцелуйчиков, розочек и желтых рожиц с сердечками вместо глаз.

5. Быть разной

Все мы любим разнообразие, отношения — не исключение. Быть разной в жизни проще, элементарно меняя платья, но в сети задача немного усложняется. В твоих силах разнообразить ваше общение с молодым человеком. Не будь одинаково романтичной или бесконтрольно веселой. Какой-то вечер можно посвятить разговорам на философские темы, а на следующий день провести время, смеясь до слез, вспоминая мультики, которые вы смотрели в детстве.

Лично я, например, однажды вспоминала все детали мультика «Даша-путешественница» вместе с замечательным молодым человеком; поверьте, это круче, чем бесконечный обмен комплиментами. Романтику можно оставить для личных встреч.

6. Меньше выставлять отношения напоказ

Как бы тебе не хотелось рассказать всем и каждому о своем прекрасном молодом человеке, как бы сильно не чесались руки выставлять фотки с ним при каждой удобной и неудобной возможности, не стоит делать этого. Личная жизнь она на то и личная, что не предполагает распространения информации об оной по всему интернету. И главное — это воздержание от пересылания ваших с парнем личных сообщений подругам. Проблемы между вами двумя решайте вдвоем.

В любом случае, общение вживую предпочтительнее общению в сети, но раз уж обстоятельства сложились так, что другого выхода нет (или временно нет), то надо стараться понимать друг друга — это, пожалуй, главное правило. Для поддержания хороших отношений стоит стараться чувствовать и доверять друг другу, несмотря на то, что перед тобой просто светящийся экран, а не живой человек.

У меня получается.

Лолита Груздева, 19 лет, журналистка

1. Никаких смайликов в названии контакта

Иногда, когда я еду на эскалаторе, я вижу телефоны девушек, стоящих передо мной. Зачастую на их экранах высвечивается звонок от «Любимого». Вдобавок к «Любимому» непременно идёт несколько смайликов.

Запомните: будь то сердечко или солнышко, смайлики в названии контакта выглядят глуповато. Лучше назвать его просто по имени. Я зачастую называю по фамилии. Существует тонкая грань, чтобы это не выглядело фамильярно, но поверьте, некоторые мужчины просто обожают, когда вы игриво называете их по фамилии.

2. Не вызывайте его ревность с помощью Инстаграма

Не надо выставлять в Инстаграм фотографии с другими молодыми людьми, чтобы доказать своему парню, что ты классная и популярная. Поверь, если ты действительно умеешь заинтересовать молодых людей, он это знает и так. Наигранные улыбки и совместные селфи с разными красавчиками в твоем инстаграме не заставят его ревновать, а лишь дадут повод подумать, что ты немного туповата.

В конце концов, найди способ тонко намекнуть ему о том, что он не единственный яйценосец на земле. Например, как-то раз утром молодой человек сварил мне кофе, но не дал чайную ложечку, чтобы его размешать. Я негромко попросила его дать мне ложечку. Он, наверное, не услышал. На столе лежала столовая ложка, которую я взяла и аккуратно размешала напиток. Молодой человек непонимающе глядел на процесс. Я положила столовый прибор, внимательно посмотрела на мальчика и сказала: «Мораль: если ты не даешь мне ложку, я нахожу ложку побольше».

3. Цитируй его в своем твиттере (иногда)

Так ты дашь ему понять, что он очень остроумный и клевый. Однако не стоит перебарщивать, чтобы он не подумал, что ты готова записывать за ним каждое слово.

4. Не обсуждай, на что он способен в постели с подружками в общих чатах

Никто не застрахован от того, что в один прекрасный момент он может случайно (или не очень случайно) подсмотреть твою личную переписку. Он, вероятно, простит тебе флирт с приятелями, но никогда не простит обсуждение его пениса. Ну и вообще, если ты все еще обсуждаешь такие вещи с подружками — заканчивай, это как-то мерзко.

5. Лайки — это просто лайки

Не стоит выедать ему мозг за каждую девушку, которую он лайкнул. Один мой бывший был довольно щедр на лайки и как-то раз я его спросила: почему ты нажал на сердечко?

Лайки — это просто лайки, я нажимаю на сердечко тогда, когда мне нравится фотография. Это не скрытый флирт, это не способ подкатить. Это просто лайк.

6. Не надо просматривать соцсети его бывших

Наверняка в социальных сетях его бывшей девушки есть куча их совместных фотографий. Наверняка она даже хороша собой. Зачастую девушки почему-то любят острые ощущения, ведь когда ты видишь его совместный снимок с бывшей, внутри появляется какое-то странное волнение, которое многим почему-то нравится. Не надо. Есть вещи, которые вам видеть не обязательно.

Кстати, новая девушка моего бывшего взяла привычку не только просматривать, но еще и активно лайкать мои фотоснимки. Это что еще за чушь? Думаешь, как-нибудь мы станем подружками и будем мило хохотать за чашечкой кофе, обсуждая прелести жизни с ним? О нет, не думаю. Хочешь сказать, тебе искренне нравятся мои сэлфи? Эй, слышишь, отвали, не надо лайкать мои фотографии.

Ксения Иванцова, 25 лет, маркетолог

В силу врожденной хитрости и тонкости, девушки в соцсетях ведут себя гораздо сдержанней и продуманней, чем парни. И всё же, как известно, «и на старуху бывает проруха», поэтому заповеди есть, но их всего шесть.

1. Осторожность превыше всего

Проверяя лайки парня и его подруг (или не твоего, но все же), лайк сама случайно ты не поставь — главное правило и одновременно страшный сон любой активистки соцсетей. Личный совет: для подобных проверок используйте персональные ПК с клавиатурой и мышью, избегая нестабильных планшетов и тем более телефонов.

2. Проверка на вшивость

Хоть раз, но любая девушка её устраивает, создавая фейковый аккаунт и начиная писать страстные и развратные сообщения парню с целью уличить его в неверности. Часто, переоценив собственные и недооценив мужские умственные способности, девушек выводят на чистую воду — получается глупая и нелепая ситуация.

Если вы всё-таки решитесь на подобное, тщательней работайте с текстом и формулировками, а также с качеством самого аккаунта.

3. Не сходите с ума

Одной моей подруге как-то раз написала девушка её знакомого сообщение следующего содержания: «Вы кто друг другу? Что за лайки и записи?» Здесь без комментариев, так делать точно не стоит.

4. Излишняя дружелюбность

Не советую и становиться гипердружелюбной и ставить лайки всем, кто находится в разделе «друзья» у бывшей пассии. Это странно, маниакально и слишком навязчиво.

5. Пишите редко, но метко

В этом пункте кто-то бы попросил быть девушек менее активными, но я сформулирую по-другому. Не балуйте возлюбленного излишним вниманием, пусть ваши соообщения, комментарии и фото будут редкими, остроумными и, как следствие, желанными и ценными.

6. В омут с головой. Не надо так

И последнее — мой личный призыв к осмотрительности и взвешенности. Вся эта любовь-на-всю-жизнь выглядит мило сегодня, но довольно жалко завтра, если ваши кавалеры меняются чаще, чем времена года.

Девушки, послушайте девушек и делайте, как они говорят,
Никита Лихачёв,
TJournal

#Статья #Instagram #Twitter #социальные_сети #лайки #проблемы_в_отношениях #как_общаться_с_девушками_в_интернете #как_общаться_с_парнями_в_интернете #Лолита_Груздева #Ольга_Каркавцева #Ксения_Иванцова

Фотографии парня и девушки влюбленных без лица. Фото на аву для парней, без лица, самые красивые и крутые

На аву фото без лица пользуются большой популярностью.

На странице собраны фото без лица, как для девушек, так и для парней в разных позах и ракурсах.

На аву фото без лица для девушек. Девушка отвернула голову и волосы скрыли её лицо.

На аву фото без лица для парней. Одна кривая улыбка!

Парень без лица сигарету курит. Картинки на аву без лица выглядят загадочно.

Девушка со смартфоном отвернулась и лица её совсем не видно.

Одни губы на лице.

Со спины девушка на фото.

Картинки на аву со спины и без лица востребованы.

Рука на лице у девушки. Лица и не видно.

Лицо закрыто у девушки обеими руками. Грустная картинка на аву.

Похожее на предыдущую на аву фото без лица для парня.

Не хочу видеть мир и пусть и мир меня не видит?

Грустные такие картинки на аву.

Девушка боком повернулась и лицо своё скрыла.

На фото руки в замке, а лица не видно у парня.

Солидное фото! Солидные картинки на аву без лица в чести!

Палец к губам прижат, а лица не разглядеть.

На фото девушка сидит к нам спиной и мечтательно смотрит на корабли в заливе. Романтичное фото.

Романтичные картинки на аву популярны!

Девушка смотрит в небо и лица её не видно. Романтичное на аву фото без лица.

Одной из самых важных составляющих аккаунта в любой социальной сети является главная фотография владельца. Картинка на аватарке отображает не только настроение, характер, жизненные устремления, а также и принципы существования человека. По внешности определяются первые впечатления о человеке, поэтому так важно иметь обдуманную фотку на аватарке для парней и девушек.

Чтобы казаться крутым, можно выбрать классные крутые фотки для социальных сетей, как например представленные ниже.

Фото парней в костюме

Костюм всегда придаёт образу серьёзности и самостоятельности.

Если нужно продемонстрировать статус и самодостаточность, то фото в пиджаке – правильный вариант.

Фото на фоне городских пейзажей

Городской пейзаж на аватарке показывает адаптацию к жестким условиям современного мира, где всё решается быстро и выживают сильнейшие!

Фото на аву для парней на фоне города позволяет подчеркнуть брутальность.

Стилизованные фотографии диких животных

Главное фото должно как-то описывать того, кто за ним скрывается. Парням очень важно следить за тем, чтобы фотография была не только привлекательной, но и рассказывала о лучших качествах своего владельца.

К примеру, дикие животные символизируют силу души и тела, а также благородство. Однако скучно выбирать просто фотографии. Намного круче и интереснее будет обратиться к современным графическим художникам и их цифровым творениям.

Четкие геометрические стилизации смотрятся невероятно эффектно и впечатляюще. К тому же существует просто огромное количество вариантов стилизованных животных. При обладании небольшими навыками рисования и графическим планшетом, можно даже самостоятельно создать яркий и неповторимый арт. Такое творчество точно не оставит девушек равнодушными!

Лучше всего выбирать следующих представителей животного мира:

Большие кошки.
Волки.
Экзотические животные.
Панды.
Лисы.

Фото стильных персонажей

Фото на аву для парней не обязательно должно быть их собственной фотографией. Тема рисунков и творчества не перестает быть актуальной. Это может быть просто удачно нарисованный и стильный персонаж.

Он может быть похожим на владельца страницы в социальной сети стилем одежды, эмоцией или позой. Такой выбор картинки охарактеризует парня как интересного и творческого человека, а это всегда привлекательно.

Также можно подобрать такого персонажа, чтобы его внешность воплощала собственные пожелания парня. Можно выбрать ему грубый стиль одежды или свободный, можно придать необычный цвет волос или модную стрижку. Здесь существует много различных вариаций и нет предела для фантазии.

Фото в солнцезащитных очках

Фото на аву для парней также могут показывать крутость. Например, фотографии в солнцезащитных очках всегда были своеобразной классикой, как для представителей сильного пола, так и для девушек.

Популярность фотографий с темными очками можно легко объяснить. Данный аксессуар все привыкли ассоциировать с крутостью. Не зря все тайные агенты и шпионы в американских фильмах носят очки с темными стеклами.

Картинки с мифическими животными

Еще одна интересная тема для выбора аватарки для парня – это фантастические животные. Огромные и воинственные крылатые грифоны или изящные фениксы всегда смотрятся эффектно. К тому же каждое создание имеет определенное значение и предысторию.

Большое количество древних легенд и сказаний могут бесконечно повествовать современникам о чешуйчатых драконах, гигантских птицах и лошадях с белоснежными крыльями. Фотографий подобных существ найти не удастся, а вот рисунки и кадры из фильмов отыскать не составит труда. Также выбор подобной темы расскажет о парне, как об образованном человеке, разбирающемся в истории и мифологии.

Здесь можно узнать краткую информацию о некоторых мифических существах и о том, что они символизируют:

Грифон	Крупное крылатое создание напоминает нечто среднее между львом и птицей. Грифоны символизируют абсолютную власть над землей и небом.
Дракон	Знаменитый персонаж мифов самых разных народностей. Драконы часто обозначают мудрость, благородство и силу.
Феникс	Очень красивое существо, выглядит в виде крупной птицы, объятой пламенем. Символ бессмертия.
Грим	Данные создания способны принимать разные обличия, но часто – это большие черные собаки, которых также называют адскими гончими. Гримов связывают с миром мертвых.

Фотографии, связанные с путешествиями

Фото на аву для парней должно вдохновлять на подвиги и путешествия. Но не у всех есть возможность путешествовать, однако никто не запрещает выбрать на аватарку фотографию на тему странствий и приключений. Такая картинка будет вдохновлять и мотивировать на будущие покорения новых горизонтов и дальних стран.

Можно выбрать просто пейзажи разных стран или фото достопримечательностей с интересных ракурсов, но это и так довольно распространено и не оригинально. Лучше будет подобрать красиво обработанную фотографию природы, удачно запечатленный кадр из похода или фото с акцентом на какой-либо вещи на переднем плане.

На эту роль прекрасно подойдет бумажный стаканчик кофе, солнцезащитные очки, наушники или любой другой предмет, смотрящийся стильно и привлекательно.

Фото, символизирующее свободу

Главное фото профиля должно говорить о самом важном, так пусть оно рассказывает о желании покорять вершины и просто радоваться жизни! Подобный выбор скажет окружающим об открытости и честности молодого человека, о его стремлении к свободе и нестандартном мышлении.

Отлично подойдет кадр из подросткового фильма, музыкального клипа или это может быть просто фотография, на которой запечатлена веселая прогулка или молодежная вечеринка. Картинки с легкими и счастливыми сюжетами всегда располагают к общению и поднимают настроение.

Фото парней, занимающихся спортом

Фото на аву для парней может говорить о внутренней и физической силе, показывая всем мужественную сторону молодого человека. Для этого неплохо подойдут фотографии или рисунки с изображением спортсменов.

Динамичность и жесткость таких фото притягивает взгляд, а образ спортсменов говорит о чести и целеустремленности. Конечно, было бы неплохо, если владелец страницы и правда занимается спортом.

Эффектнее и круче всего смотрятся фото с изображением следующих видов спорта:

Бокс.
Хоккей.
Восточные боевые искусства.
Баскетбол.

Для разных парней подходят самые разные фотографии на аву. Главное, — чтобы картинка совпадала с характером молодого человека или отражала его внутреннее состояние.

Для более спокойных юношей, увлекающихся творчеством или музыкой, подойдут картинки с подобной тематикой.

Спортивным парням со взрывным характером стоит выбирать такие же дерзкие и динамичные фотографии, совпадающие с их характером.

Идеи классных картинок на аватарку для парней в социальные сети могут быть совершенно разными, но лучше всего, чтобы они отображали вашу сущность и демонстрировали жизненные принципы, конечно, если они носят благородный характер.

Видео о том, как сделать удачное фото

Секреты получения красивого фото:

Создать свой профиль во ВКонтакте не сложно. Для этого нужно придумать пароль и ввести свой номер телефона. Трудности появляются, когда нужно решить, какую фотографию ставить на аватар. А также что писать о себе и заполнять ли вообще эти данные на странице. В этой статье вы найдёте крутые фото на аву для вашего профиля в ВК для пацана в ракурсе без лица. А также узнаете, где можно брать бесплатные изображения в интернете.

Какой размер нужно выбирать для авы в ВК

Аватарка в ВКонтакте — это картинка, на которую в первую очередь обращают внимание все посетители вашей страницы. Чтобы в этом убедиться — вспомните себя, когда попадаете на незнакомый профиль. И чтобы не получилось так, что система обрежет важные части фото при размещении, используйте следующие пропорции: 1:2.5 . Это может быть картинка 400×1000 или 300×750 пикселей. Желательно не брать маленькие изображения.

Стандартные пропорции аватарки 1:1 . То есть квадратные картинки. Лучшим выбором станет 400×400 px . Можно также использовать изображения 200×200 px . Желательно чтобы лицо или главный объект на аве был в центре. Подбирать стоит фото с одним объектом на нём. Так как групповой снимок не позволит рассмотреть детали. Горизонтальные пропорции ВКонтакте загружать не позволяет. Поэтому выбирайте вертикальные или квадратные снимки.

Крутые фотографии на аватар в ВКонтакте для пацанов 14 лет

Не стоит забывать и про фон юзерпика в VK. Ведь изображений без фона почти не бывает. Он тоже должен быть приятным и не отталкивающим. Особой разницы в возрасте нет для аватарок. Но могут быть разные интересы и вкусы у посетителей с разным возрастом. Главное — чтобы ава вам понравилась. А если это так, значит она понравится и вашим друзьям, и знакомым. Всем нравятся крутые фото пацанов, где не видно без лица. Но многие не задумываются над тем, что они будут делать дальше, когда девчонка предложит вместе погулять.

Стильный парень в чёрной кепке

Прикольное изображение скелета в рубашке

Парень из тени — отличный выбор для авы

Стиль и волшебство, которым вы одарите своих друзей

Моряк Папай — тот ещё сердцеед

Парень, который обиделся на весь мир

Чисто по пацански — Love mommy

Если вы спортивный человек — ава для вас

Парень из пейнтбольного клуба

Ава отлично подчеркнёт ваше отношение к окружающим

Поставьте эту аватарку и ваша подруга предложит вам переночевать у себя

Крутая фотка с маской Джонса

Придётся выкручиваться или отказываться от прогулки только из-за ненастоящей фотки. Поэтому всё же лучше использовать фотографию, где ваше лицо хорошо видно. Тем более, если этому ничего не препятствует. Но если вы твёрдо решили использовать классные изображения с других сайтов, вы можете присмотреться к нашей подборке. Они были отобраны с учётом возраста молодых людей и их интересов. А также уже имеют нужный размер для размещения.

Картинки для профиля ВК для парней 18 лет

В 18 лет у большинства парней цель одна — произвести наилучшее впечатление на девушек. И добиться их расположения. Это не только повышает свою самооценку, но и вызывает уважение среди друзей и знакомых. И если вы знаете, что нравится девушкам — с выбором аватарки проблем не возникнет. Весь женский пол интересуют хулиганы, а также спортивные и стильные пацаны. А значит ава с балаклавой, оружием, с красивым, накаченным мужским телом или сальто лыжника придутся как раз им по вкусу.

Лица не видно — ваш вариант

Покажите вашей девушке, что она живёт у вас внутри

Стильный парень из Вотч Догс

Ава для тех, кто много времени проводит за компьютерными играми

Мотоциклист — основной вид соблазнителей девушек

Аватар настоящего русского мужчины

Прикольный рисованный аватар

Лица не видно — как вы и хотели

Красивое малиновое небо

Классная ава без лица и цветным дымом

Тут важно не переборщить с дерзостью. VK, как и другие сервисы, бдительно следят за действиями своих пользователей. И если администрация обнаружит на вашей странице запрещённый контент, ваш аккаунт не только может быть заблокирован. Но и вы можете быть привлечены к ответственности. Нельзя нарушать авторские права — использовать изображения чужих брендов и знаменитых людей. Не используйте фото, где изображены сцены насилия в любой форме.

Где ещё можно взять фотоснимки на аву для пацанов

Интернет позволяет совершенно бесплатно и без нарушения каких-либо правил взять изображения для своего профиля ВКонтакте. Существует несколько довольно крупных ресурсов, которые распространяют эти бесплатные изображения.

И сейчас мы рассмотрим самые лучшие из них, которые понимают русский язык и показывают много результатов:

	Ссылка:	Характеристики:
1	https://ru.freeimages.com/	Один из бесплатных и доступных фотобанков. Здесь изображения выкладывают пользователи со всего мира. Любое изображение, найденное вами, имеет информацию о применении фильтров, размере, пропорциях и т. д. Есть строка поиска, которая поможет вам найти нужные фото без лица.
2	https://freerangestock.com/	Практически идентичный ресурс с небольшим различием. Здесь вам нужно будет создать свою учётную запись, чтобы получить доступ к бесплатному архиву картинок.
3	https://pixabay.com/ru/	Сайт с поддержкой русского языка. Ориентирован на любителей природы и ценителей её красоты. Но это не значит, что вы не сможете здесь найти изображения на другие темы, например, крутой фотоснимок парня.
4	https://www.dreamstime.com/	Фотобанк не только с бесплатными фотографиями. Этот сервис — излюбленное место для фотографов и веб-дизайнеров.
5	https://www.flickr.com/	Один из самых известных в мире сервисов с изображениями.
6	https://www.pinterest.ru/	Для доступа к фото нужен аккаунт Google.

Вы можете выбрать любой из этих сайтов с изображениями и найти для себя крутое фото на вашу аву в ВК для пацана, где не видно лица. Имея даже не большие познания в одном из графических редакторов, вы сможете сделать аватар самостоятельно.

Фото без лица может пригодится вам на аву в особенной ситуации. Вы хотите выразить ей свое настроение или показать своему парню, что вы обиделись. А может хотите показать себя в домашних условиях, но интерьер комнаты не позволяет. Случаев, когда фото без лица выручит вас – множество. Выбирайте любую картинку девушки без лица и будьте индивидуальны!

Все фото большого размера, просто откройте их в отдельном окне или сохраните себе на устройство. Подойдут для любой соцсети и ватсапа.

Фото девушек без лица

Иногда настроение такое, что глаза бы ни на что не смотрели.
Вот тут и выручит аватарка без лица.
Иногда такая ава может сказать больше чем глаза.
Мы постарались подобрать для вас самые разнообразные картинки без лица для девушек, чтобы вы смоли выразить ими все чувства на своих аватарках.
Для девушек – бесплатно!

Прекрасные аватарки без лица для тех девушек, кто любит ветер, море, свободу

Загадочная аватарка девушек спиной, смотрящих на море

Многие спрашивают – зачем вообще аватарка если вы не хотите показывать свое лицо? История эта уходит далеко корнями во времена разгула криминала, авторитеты которого скрывали свои лица. Молодежь подхватила этот хайп и вот пожалуйста – новая волна – фото без лица на аватарку.

Хотите аватарку без лица, но с густыми волосами. Смотрите на эти замечательные фото.

Планируете отдыхать или уже на море? Покажите всем свою аватарку или статус с фото без лица

У многих, как оказалось, есть веские причины скрывать свое лицо, а точнее какой-нибудь один существенный недостаток – большой нос, или родимое пятно, немодной формы скулы или губы. По моему, это глупость, каждый из нас несовершенен и индивидуален. А стереотип, навязанный профессиональными фотографиями моделей, добавляет комплекс. Надеюсь, эта мода пройдет и мы увидим множество прекрасных фотографий и аватарок очаровательных девушек.

Нежные фото без лица очаровательных девушек

Пляжная фотка и фотка девушки без лица на мотоцикле

Утром не все выглядят привлекательно. Но всегда есть утренние фото на аватарки без лица

Занятия йогой или морская прогулка иногда могут выйти не так как задумано, и тогда вот вам чудесные фото девушек без лица

Занимаетесь спортом и хотите об этом рассказать, но не показывать лицо? Есть у нас для вас аватарка. Для тех, кто любит гулять в плохую погоду, но не нашел кто станет фотографировать – тоже не обойдем стороной.

Фото на природе получаются сами по себе, тут даже ветер помогает скрыть лицо. так что, можно сказать, натура тоже на вашей стороне – любители автарок без лица

Фото парней без лица

Парни не отстают от девушек и тоже переняли желание ставить на аву фото без лица – свои или чужие. У ребят несколько иные на то причины. Хулиганы и нарушители закона скрывают свою личность, закрывают профиля в социальных сетях, стараются держаться в тени

Виной всему опять же стереотип крутых парней. ПО мнению молодых людей – выглядеть как хулиган – это модно, круто и современно. Это пройдет, кстати, у пацанов быстрее.

Другая причина – это творчество, подход к аватарке со смыслом, с посланием к миру, себе, близким. Однако, не все и всегда понимают творческий порыв автора и просто любуются красивым телом на аватарке без лица, или вот, крыльями ангела на фотке парня

Многие аватарки без лица пришли к нам и Тамблера (Tumbler)/ Изначально в этом стиле снимались звезды, прикрывая лицо или фоткая отдельную часть себя, придавая фотографии загадочности и напуская на нее тумана.

Но, одно дело – работа профессионального фотографа, а другое – слфи на свой телефон. Понятно, что собственные творения не могут иметь такого успеха и красоты, приходится выбирать аватарки без лица в интернете. В этом нет ничего плохого – берите, пользуйтесь!

Грустная аватарка для парней из зала аэропорта может быть оправдана тем, что фотографировать может быть некому – а готовое фото вполне себе выход показать всем, что ты улетаешь, сожалеешью, скучаешь. А многие могут похвастаться отличной мускулатурой и кубиками живота? Поэтому фото накачанного пресса как нельзя кстати подойдут на аву без лица

Парни так любят свои победы в отношениях, что с радостью с вами поделятся ими и впечатлениями. Никто из девушек не разрешит им такие фото с собой, а тем более на аватарку. Но готовое фото без лица прекрасно послужит историей об отношениях.

Аватарка прыгаюего в лучах заката мужчины. Самому такой трюк иногда бывает трудно выполнить, можно взять готовое фото.

Психологи говорят, что любое зафиксированное движение на фото – это прямая речь внутреннего ребенка. Многие попросту стараются скрыть это явление ото всех и предпочитают аватарки без лица

Картинки на аву без лица

Картинки на аву без лица не менее популярны. Их можно сделать из любимых фильмов, героев сериалов и просто героев

На картинках для аватарок все выглядят круто и классно. ну а почему бы и нет? Иногда хочется показать миру и просто красоту, а не неземное божество в виде себя любимого)))

Причин использовать картинки на самом деле еще больше. Одна из них – не попасть своим лицом на какой-нибудь неприличный канал или непристойного вида фотку

Мир технологий стремительно движется вперед и вглубь и к любому телу можно приделать ваше лицо. А потом шантажировать вас или ваших близких Поэтому, совет, если все же вы используете свои фото на аватарки, то пусть они будут хотя бы в пол оборота, или прикрывая часть лица. Пусть мошенникам будет пусто!

Поклонникам анонимуса – это всегда аватарки без лица. Вполне симпатичный товарищ, если привыкнуть. Согласитесь, его стало слишком много?

Тем, кто привык хранить свои фото в домашнем альбоме тоже помогут картинки на аву без лица. Можно сказать, два зайца в кармане – и и лицо свое не покажешь, и камерность сохранишь.

Ну и вс конце концов, в интернете так много красивых и качественных аватарок, а свои пока сделаешь – придется уже менять возраст в меньшую сторону. Так что, используйте картинки, фотки, открытки, скрины для выражения себя и своего настроя!

20+ изображений объятий [HD] | Скачать бесплатные картинки на Unsplash

20+ Hug Images [HD] | Скачать бесплатные картинки на Unsplash

Исследуйте › Изображения › Чувства › Hug

Выберите фото объятий из тщательно подобранной подборки. Всегда бесплатно на Unsplash.

Изображения и изображения животных

Изображения и изображения продуктов питания

Изображения путешествий

Изображения природы

Стоковые фотографии и изображения

Скачать бесплатно изображения объятий

–––– –––– ––– – –––– –– – –– –––– – – –– ––– –– –––– – –.

hugging

holding

statue

Hd grey wallpapers

apparel

shorts

Dog images & pictures

dog and girl

womans best friend

Hd kids wallpapers

sister

children

lisbon

человечество

португалия

палец

женщина

женские изображения и фотографии

одежда

обувь

shoe

mother

Hd kids wallpapers

son

couple

hands

germany

brasil

nova lima

Family images & photos

grandma

grandmother

face

photo

Люди изображения и картинки

группа

Фоны веб-сайта

Закат изображения и картинки

Любовь изображения

Hd черные обои

People Изображения и картинки

HD Grey Walpapers

Man

Human

Plant

Изображения деревьев и картин

франция

merville-franceville-plage

ребенок

саскачеван

канада

наставничество

–––– –––– –––– ––––– – –––– – – –– ––– –– –––– – –.

Объятие

Удержание

Статуя

Семейные изображения и фотографии

Grandma

бабушка

Изображения собак и картин

Лиссабон

Человечество

Португалия

Обои Hd Чикаго

Валентина

Сердце изображения

Франция

merville-franceville-plage

child

mother

Hd kids wallpapers

son

brasil

nova lima

face

photo

Sunset images & pictures

Love images

Hd черные обои

человек

растение

дерево изображения и картинки

палец

женщина

женщины изображения и картинки

saskatchewan

Канада

Mentorship

HD Grey Walpapers

Apparel

Шорты

HD Kids Walpaper

семейное время

одежда

обувь

пара

руки

Германия

Марко Бьянкетти

объятия

держа

статуя

Игорь Эрико

бразилия

мг

нова лима

–– –– ––––– –––– –– –––– – – –– ––– –– –––– – –.

Josue Escoto

HD Grey Wallpapers

Apparel

Шорты

Ekaterina Shakharova

Семейные изображения и фотографии

Gradma

бабушка

__ DRZ __

Dog.0003

dog and girl

womans best friend

Josue Escoto

face

photo

Patty Brito

Hd kids wallpapers

sister

children

Helena Lopes

People images & pictures

group

Фоны для сайта

Анастасия Скляр

Закат картинки и картинки

Любовь картинки

Черные обои Hd

Анастасия Витюкова

People Изображения и картинки

HD Grey Walpapers

Man

Annie Spratt

Lisbon

Humanity

Portugal

Tani Eisenstein

Liz

Flant

2002 Tree.

женский

Женские изображения и фотографии

Дим Хоу

активная семья

семья вместе

семейное время

Майкл Фентон

HD Chicago Wallpapers

Валентин

Изображения сердца

Mauricio Sabino

Одежда

Shoe

Felection

000

Merville-Plage-Plage-Plage-Plage-Plagelage-Plagelage-Plagelage-Plagelage-PlageRILLELAGERILLAGELAGERILLERIBLAGE

. 100003

Pablo Heimplatz

пара

руки

Германия

Просматривайте премиум-изображения на iStock | Скидка 20% на iStock

Unsplash

Красивые бесплатные изображения, подаренные самым щедрым сообществом фотографов в мире. Лучше, чем любые бесплатные или стоковые фотографии.

О
Блог
Сообщество
Присоединяйтесь к команде
Разработчики/API
Пресса
Справочный центр

Product

Explore
Unsplash Awards
Unsplash for Education
Unsplash for iOS
Apps & Plugins

Wallpapers

HD Wallpapers
4k Wallpapers
iPhone Wallpapers
Cool Wallpapers
Cute Wallpapers
Live Wallpapers
PC Wallpapers
Black Wallpapers
iPad Wallpapers
Desktop Wallpapers

Privacy Policy
Термины
Безопасность

Логотип Twitter в форме птицыUnsplash Twitter
Логотип Facebook в форме FUnsplash Facebook
Логотип Instagram в форме квадратной камерыUnsplash Instagram

Женщины на рабочем месте | МакКинзи

Специальный отчет

Женщины на рабочем месте 2021

Полный отчет (62 страницы)

Это седьмой год of Women in the Workplace, крупнейшее исследование женщин в корпоративной Америке. Эта работа, проводимая McKinsey в партнерстве с LeanIn.Org, анализирует представленность женщин в корпоративной Америке, предоставляет обзор политики и программ в области управления персоналом, включая мнения руководителей кадровых служб о наиболее эффективных методах разнообразия, справедливости и интеграции (DEI). — и исследует перекрестный опыт различных групп женщин на работе. Набор данных этого года отражает вклад 423 участвующих организаций, в которых работает 12 миллионов человек, и более 65 000 человек, опрошенных на предмет их опыта работы; также были проведены глубинные интервью с женщинами разной идентичности, в том числе с цветными женщинами, ЛГБТК+ женщинами и женщинами с ограниченными возможностями.

Положение женщин висит на волоске

За полтора года после начала пандемии COVID-19 женщины добились значительных успехов в своем представительстве, особенно в высшем руководстве. Но пандемия продолжает сказываться. Женщины сейчас значительно больше выгорают, и все больше, чем мужчины.

Несмотря на этот дополнительный стресс и истощение, женщины становятся более сильными лидерами и берут на себя дополнительную работу, связанную с этим: по сравнению с мужчинами того же уровня женщины делают больше для поддержки своих команд и продвижения разнообразия, справедливости, и усилия по включению. Они также чаще становятся союзниками цветных женщин. Тем не менее, эта важная работа остается непризнанной и не вознаграждаемой большинством компаний, и это имеет тревожные последствия. Компании рискуют потерять именно тех лидеров, которые им нужны прямо сейчас, и трудно представить организации, справляющиеся с пандемией и создающие инклюзивные рабочие места, если эта работа не будет действительно приоритетной.

Существует также несоответствие между растущей приверженностью компаний расовому равенству и отсутствием улучшений, которые мы наблюдаем в повседневном опыте цветных женщин. Цветные женщины сталкиваются с теми же типами и частотой микроагрессии, что и два года назад, и они по-прежнему гораздо чаще, чем белые женщины, подвергаются неуважительному и «другому» поведению. И хотя все больше белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин, они не чаще, чем в прошлом году, выступают против дискриминации, наставляют или спонсируют цветных женщин или предпринимают другие действия для их защиты. Это указывает на острую необходимость для бизнеса вооружить сотрудников на всех уровнях, чтобы они могли бороться с предубеждениями и выступать в качестве союзников.

Путь вперед свободен. Компании должны предпринять смелые шаги для решения проблемы выгорания. Они должны признавать и вознаграждать женщин-лидеров, которые движут прогрессом. И им необходимо провести глубокую культурную работу, необходимую для создания рабочего места, где все женщины чувствуют себя ценными.

Это единственный период в моей карьере, когда я серьезно рассматривал менее требовательную работу. Я взял еще одно интервью. Я так часто чувствовал себя выгоревшим. Я чувствовал себя зажатым в эпицентре эмоциональной реакции каждого на пандемию и между лицами, принимающими решения, у которых очень-очень разные взгляды на то, как реагировать. Мне впервые пришлось решать проблемы, которые так непосредственно влияли на психическое и физическое здоровье людей. Это был самый тяжелый рабочий год в моей жизни.
Гетеросексуальная белая женщина, старший вице-президент

В оставшейся части этой статьи обобщаются основные выводы из отчета «Женщины на рабочем месте» за 2021 г.

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Женщины на рабочем месте 2021: положение женщин висит на волоске»

Женщины добились увеличения представительства в 2020 году, но выгорание все еще растет

Несмотря на проблемы, связанные с кризисом COVID-19, в 2020 году представительство женщин улучшилось на всех уровнях корпоративного конвейера. Это обнадеживающий признак, который стоит отметить после невероятно трудного года. Но есть и постоянные пробелы в процессе: продвижение по службе на первой ступени до менеджера неравноправно, и цветные женщины теряют позиции в представительстве на всех уровнях.

На первом шаге до менеджера по-прежнему существует «сломанная цепочка». С 2016 года мы наблюдаем ту же тенденцию: женщин повышают до менеджеров по гораздо более низким ставкам, чем мужчин, и это делает почти невозможным для компаний заложить основу для устойчивого прогресса на более высоких уровнях. Кроме того, увеличение представительства женщин в целом не привело к увеличению числа цветных женщин. Цветные женщины продолжают терять позиции на каждом этапе конвейера — между начальным уровнем и высшим руководством представленность цветных женщин падает более чем на 75 процентов. В результате цветные женщины составляют лишь 4 процента руководителей высшего звена, и за последние три года это число существенно не изменилось.

Представление женщин — это только часть истории. Пандемия продолжает сказываться на сотрудниках, особенно на женщинах. Сейчас женщины выгорают даже больше, чем год назад, и выгорание среди женщин нарастает гораздо быстрее, чем среди мужчин. Каждая третья женщина говорит, что в этом году они думали о том, чтобы сменить карьеру или уйти с работы, по сравнению с каждой четвертой, которая сказала об этом через несколько месяцев после начала пандемии. Кроме того, четыре из десяти женщин подумывали о том, чтобы уйти из компании или сменить работу, и высокая текучесть кадров в последние месяцы свидетельствует о том, что многие из них доводят дело до конца.

Хотя еще не ясно, как события последних полутора лет повлияют на представительство женщин в корпоративной Америке в долгосрочной перспективе, совершенно очевидно, что этот кризис далек от завершения. Риск для женщин и компаний, которые зависят от их вклада, остается очень реальным.

Состояние корпоративного пайплайна

С 2016 года представительство женщин увеличилось по всем направлениям. Однако женщины, особенно цветные, по-прежнему значительно недопредставлены на руководящих должностях (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Цветные женщины теряют позиции на каждом шагу

Представительство цветных женщин падает по сравнению с белыми мужчинами, белыми женщинами и цветными мужчинами на каждом этапе корпоративного конвейера, в результате чего они крайне недопредставлены наверху (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Женщины по-прежнему сталкиваются со сломанной ступенькой на первой ступени до менеджера: на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, повышаются только 86 женщин (Иллюстрация 3). В результате мужчин значительно больше, чем женщин на уровне менеджеров, а это означает, что гораздо меньше женщин могут продвигаться по карьерной лестнице. Сломанная ступенька, вероятно, объясняет, почему представленность женщин на уровне старшего менеджера, директора и вице-президента улучшалась медленнее, чем в целом по конвейеру.

Экспонат 3

Женщины выгорают больше, чем мужчины

Сейчас женщины выгорают еще больше, чем год назад, а разрыв в выгорании между женщинами и мужчинами почти удвоился (Иллюстрация 4). В прошлом году каждая третья женщина думала о том, чтобы уйти с работы или сменить карьеру — это значительный рост по сравнению с каждой четвертой в первые несколько месяцев пандемии.

Экспонат 4

Женщины на данный момент становятся более сильными лидерами, но их работа остается непризнанной

События 2020 года оказали чрезвычайное давление на компании и сотрудников. COVID-19Кризис потряс экономику и перевернул жизнь людей как на работе, так и дома. Повышенное внимание к расизму и расовому насилию вызвало расплату за разнообразие, равенство и инклюзивность. Текущие приоритеты компаний отражают эти изменения: подавляющее большинство компаний говорят, что усилия менеджеров по улучшению благосостояния сотрудников имеют решающее значение и что DEI является одним из их ключевых направлений.

Женщины-лидеры встречают этот момент и берутся за работу, которая с ним связана (Иллюстрация 5). Они делают больше, чем мужчины на аналогичных должностях, поддерживая людей в своих командах — например, помогая членам команды справляться с проблемами на работе и в личной жизни, следя за тем, чтобы их рабочая нагрузка была управляемой, и проверяя их общее благополучие. Женщины-лидеры также тратят больше времени, чем мужчины, на работу DEI, которая выходит за рамки их официальных должностных обязанностей, например, на поддержку ресурсных групп сотрудников и набор сотрудников из недостаточно представленных групп. Женщины старшего звена в два раза чаще, чем мужчины старшего звена, посвящают время этим задачам хотя бы раз в неделю. И, наконец, женщины-лидеры становятся более активными союзниками цветных женщин. Они чаще, чем мужчины, узнают о проблемах, с которыми цветные женщины сталкиваются на работе, выступают против дискриминации, а также наставляют или спонсируют цветных женщин.

Экспонат 5

Когда руководители поддерживают благополучие сотрудников, а компании отдают приоритет DEI, сотрудники становятся более счастливыми, менее выгорающими и с меньшей вероятностью рассматривают возможность ухода с работы. Несмотря на все это, относительно немногие компании официально признают сотрудников, которые делают все возможное в этих областях, и это необходимо изменить.

Игнорирование важной работы, связанной с благополучием сотрудников и DEI, имеет серьезные последствия: это вредит женщинам, которые тратят непропорционально много времени и энергии на эти приоритеты. И это вредит компаниям и всем сотрудникам, потому что усилия, которые недооцениваются, редко достигают прогресса.

Женщины-руководители активизируются, чтобы поддержать свои команды

По сравнению с мужчинами на аналогичных должностях, женщины-менеджеры предпринимают более последовательные действия для повышения благополучия сотрудников, в том числе проверяют членов своей команды, помогают им справляться с их рабочей нагрузкой и оказывают поддержку членам команды, которые имеют дело с выгоранием или ориентируются в работе. – жизненные трудности.

Женщины-лидеры — чемпионы DEI

По сравнению с мужчинами того же уровня женщины-лидеры в два раза чаще тратят значительное время на работу DEI, которая выходит за рамки их официальных должностных обязанностей, например, на поддержку ресурсных групп сотрудников, организацию мероприятий и набор сотрудников из недостаточно представленных групп. Они также чаще, чем мужчины, предпринимают союзнические действия, такие как наставничество для цветных женщин, отстаивание новых возможностей для них и активное противостояние дискриминации.

В моей отрасли не так много женщин. И, безусловно, на руководящих должностях не так много женщин и определенно не так много цветных женщин. Поэтому я всегда стремился отплатить и сделать все, что в моих силах, чтобы вдохновлять, поощрять и мотивировать тех, кто нуждается в защитнике.
Черная женщина, старший менеджер

Работа, которую выполняют женщины-руководители, приводит к лучшим результатам для всех сотрудников

Когда руководители поддерживают благополучие сотрудников, они становятся более счастливыми, менее выгорающими и менее склонны рассматривать возможность увольнения. То же самое относится и к сотрудникам, у которых есть сильные союзники и которые считают, что DEI является высоким приоритетом для их компании.

Эта важная работа по благополучию и DEI игнорируется

Компании видят ценность вклада женщин-лидеров. Почти 70 % компаний говорят, что работа сотрудников по продвижению DEI очень или чрезвычайно важна, и еще большее число говорит, что это верно в отношении работы менеджеров по поддержанию благополучия сотрудников. Но менее четверти компаний признают эту работу в значительной степени в официальных оценках, таких как обзоры производительности.

У цветных женщин по-прежнему хуже на работе

Даже после года повышенного внимания к DEI и расовому равенству в корпоративной Америке цветные женщины продолжают сталкиваться со значительными предубеждениями и дискриминацией на работе. Они испытывают подобные типы микроагрессии с той же относительной частотой, что и два года назад. И хотя число белых сотрудников, считающих себя союзниками цветных женщин, за последний год увеличилось, количество активных союзников не увеличилось.

В то время как все женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с микроагрессиями, которые подрывают их профессиональную деятельность, например, когда их прерывают и ставят под сомнение их суждения, цветные женщины часто испытывают эти микроагрессии чаще. А цветные женщины гораздо чаще, чем белые женщины, сталкиваются с неуважительной и «другой» микроагрессией, которая укрепляет вредные стереотипы или изображает их аутсайдерами. Этот опыт может иметь тяжелые последствия: женщины, которые регулярно испытывают микроагрессию, в два раза чаще, чем те, кто этого не делает, выгорают, более чем в два раза чаще сообщают о негативном отношении к своей работе и почти в три раза чаще говорят, что в последние несколько месяцев они изо всех сил пытались сконцентрироваться на работе из-за стресса.

Цветные женщины не только по-прежнему сталкиваются с более высоким уровнем микроагрессии, но и не имеют активных союзников. Мы по-прежнему наблюдаем тревожный разрыв — хотя более трех четвертей белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин на работе, менее половины предпринимают элементарные союзнические действия, такие как выступления против предубеждений или пропаганда новых возможностей для цветных женщин. . Более того, существует заметный разрыв между союзническими действиями, которые цветные женщины считают наиболее значимыми, и действиями, которым белые сотрудники отдают приоритет.

Учитывая повседневные проблемы, с которыми они сталкиваются, неудивительно, что цветные женщины менее оптимистичны, чем белые женщины, в отношении приверженности своих компаний DEI. И менее половины считают, что их компания в значительной степени выполнила обязательства по обеспечению расовой справедливости.

Цветные женщины сталкиваются с более широким спектром микроагрессии

Все женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с микроагрессией на работе. Но для цветных женщин и женщин с другими традиционно маргинальными идентичностями этот опыт более частый и отражает более широкий спектр предубеждений (Иллюстрация 6). Например, чернокожие женщины почти в четыре раза чаще, чем белые женщины, а латиноамериканки и азиатки в два-три раза чаще слышат, как люди выражают удивление по поводу их языковых или других способностей, и мы наблюдаем аналогичную закономерность для других распространенных также микроагрессии.

Экспонат 6

ЛГБТК+ женщины и женщины с инвалидностью также значительно чаще, чем женщины в целом, испытывают микроагрессию. В частности, женщины с инвалидностью гораздо чаще, чем женщины в целом, сталкиваются с проблемами в своей компетентности или подрываются на работе.

«Разрыв между союзниками» сохраняется

Союзничество со стороны более привилегированных коллег может иметь большое значение для опыта цветных женщин: когда цветные женщины чувствуют, что у них есть сильные союзники на работе, они более счастливы на своей работе, с меньшей вероятностью выгорят и с меньшей вероятностью подумайте о том, чтобы покинуть свои компании. Но хотя более трех четвертей белых сотрудников считают себя союзниками цветных женщин на работе, гораздо меньше из них постоянно предпринимают ключевые союзнические действия.

Существует заметный разрыв между союзническими действиями, которые цветные женщины считают наиболее значимыми, и действиями, которым белые сотрудники отдают приоритет (Иллюстрация 7). Хотя белые сотрудники признают, что высказываться против дискриминации крайне важно, они с меньшей вероятностью осознают важность более активных и последовательных шагов, таких как защита новых возможностей для цветных женщин и выступление в качестве наставников и спонсоров.

Экспонат 7

Женщины, которые являются «единственными» и «двойными единственными», испытывают гораздо худший опыт

Женщины, которые являются «единственными» — то есть они часто являются единственными людьми своей расы или пола в комнате на работе — имеют особенно тяжелые повседневные переживания. Единственные выделяются, и из-за этого они, как правило, подвергаются более тщательному изучению. Их успехи и неудачи часто рассматриваются под микроскопом, и они чаще сталкиваются с комментариями и поведением, которые сводят их к негативным стереотипам.

Быть Единственным для одного измерения личности уже невероятно сложно. Но цветным женщинам иногда приходится бороться с тем, чтобы быть Единственными в двух измерениях: и как единственная женщина в комнате, и как единственная представительница их расы в комнате. «Только двойники» сталкиваются с еще большей предвзятостью, дискриминацией и давлением, и они с еще большей вероятностью переживают эмоциональное выгорание.

Быть единственным или двойным единственным может значительно усугубить другие проблемы, с которыми женщины сталкиваются на работе. Одним из примеров этого являются матери маленьких детей: они уже сталкиваются с большим количеством предубеждений и барьеров, чем отцы и женщины в целом, и когда они часто являются единственной женщиной в комнате на своем рабочем месте, их опыт еще более труден.

По сравнению с матерями маленьких детей, которые регулярно работают с другими женщинами, те, кто являются единственными, значительно чаще испытывают эмоциональное выгорание или рассматривают возможность ухода из своей компании. Они также с большей вероятностью будут чувствовать себя осужденными или будут беспокоиться о том, как это может повлиять на их карьеру, если они воспользуются вариантами, которые облегчают баланс между работой и личной жизнью, такими как работа из дома или ненормированный рабочий день. И они с меньшей вероятностью будут чувствовать себя комфортно, делясь своими личными проблемами с коллегами, а это означает, что они с меньшей вероятностью получат необходимую поддержку.

Дорога к прогрессу

Несмотря на то, что с 2016 года мы наблюдаем значительные успехи, женщины по-прежнему значительно недопредставлены на всех уровнях управления. И вдобавок к этому, женщины по-прежнему имеют худший повседневный опыт на работе. Женщины чаще, чем мужчины, подвергаются сомнению их компетентности и подрывают их авторитет, а цветные женщины и другие женщины с традиционно маргинализованной идентичностью особенно склонны сталкиваться с неуважительным и «другим» поведением.

Чтобы стимулировать изменения, компаниям необходимо вкладывать значительные средства во все аспекты разнообразия, справедливости и инклюзивности. Это начинается с принятия смелых мер для обеспечения того, чтобы женщины с разной идентичностью были хорошо представлены, но одного разнообразия количества недостаточно. Компаниям также необходимо создать культуру, которая в полной мере использует преимущества разнообразия — культуру, в которой женщины и все сотрудники чувствуют себя комфортно, предлагая свои уникальные идеи, точки зрения и опыт. Когда женщин уважают и ценят их вклад, они с большей вероятностью будут счастливы на своей работе и будут чувствовать связь со своими коллегами.

Хотя быстрых решений этих проблем не существует, есть шаги, которые компании могут и должны предпринять. Во-первых, им нужно внедрить больше методов, чтобы продвижение по службе было справедливым. В настоящее время компании предпринимают все больше шагов, чтобы уменьшить предвзятость при приеме на работу, и им необходимо применять такую же строгость к процессу оценки эффективности. Например, менее половины компаний проводят тренинги по предвзятости для сотрудников, участвующих в оценке эффективности, по сравнению с двумя третями, которые делают это при приеме на работу. Расширение этого обучения, вероятно, приведет к улучшению результатов продвижения по службе для женщин и других сотрудников из недостаточно представленных групп.

Во-вторых, компаниям необходимо более полно отслеживать результаты представительства, найма и продвижения по службе. Хотя большинство компаний отслеживают представительство женщин в целом, гораздо меньше делают это для цветных женщин, а это означает, что цветные женщины часто упускаются из виду в показателях разнообразия. Компаниям также было бы полезно отслеживать прием на работу и продвижение по службе, чтобы определить, нанимаются ли женщины, особенно цветные женщины, и продвигаются ли по таким же ставкам, как и другие сотрудники. Если они видят пробелы на определенных уровнях или в определенных функциях, им может потребоваться внести коррективы, в том числе удвоить передовой опыт в этих областях.

Чтобы ускорить прогресс для всех женщин на всех фронтах, компаниям необходимо удвоить свои усилия, когда речь идет об ответственности. Несмотря на заявления о том, что гендерное и расовое разнообразие являются одними из их наиболее важных бизнес-приоритетов, только две трети компаний возлагают ответственность на руководителей высшего звена за прогресс в достижении целей разнообразия, и менее трети возлагают ответственность на менеджеров, которые играют решающую роль в принятии решений о найме и продвижении по службе. ответственный. Более того, среди компаний, которые заявляют, что возлагают на руководителей ответственность, менее половины учитывают прогресс по показателям разнообразия в оценках эффективности, и гораздо меньше предоставляют финансовые стимулы для достижения целей. Это означает, что их ответственность не привязана к материальным последствиям, и, следовательно, вероятность того, что они принесут результаты, гораздо меньше.

Как компании могут сделать свои рабочие места более инклюзивными

Компаниям еще многое предстоит сделать, чтобы создать культуру, полностью учитывающую и использующую многообразие. Руководители отдела кадров говорят, что для этих усилий важны две вещи: спонсорство на высшем уровне и высокая вовлеченность сотрудников.

Руководители высшего звена должны полностью и публично поддерживать усилия DEI. Когда сотрудники высшего звена моделируют инклюзивное лидерство и активно участвуют в обучении и мероприятиях, связанных с DEI, они посылают мощный сигнал о важности этой работы. Руководители высшего звена также играют ключевую роль в обеспечении надлежащего финансирования инициатив DEI в своих организациях. Это еще одна причина, по которой крайне важно привлечь лидеров к ответственности за прогресс в усилиях DEI и формализовать эту ответственность.

Но повседневный опыт женщин формируется в первую очередь благодаря их взаимодействию с менеджерами и коллегами, а это означает, что глубокие культурные изменения возможны только в том случае, если все сотрудники имеют право участвовать в решении. Это начинается с повышения осведомленности. Сотрудники должны понимать барьеры, с которыми сталкиваются женщины, особенно женщины с традиционно маргинализованной идентичностью, и преимущества более инклюзивной культуры. Компании могут повышать осведомленность, делясь данными об опыте женщин в своих организациях, приглашая спикеров, дающих пищу для размышлений, и поощряя сотрудников открыто делиться своим опытом и идеями по продвижению DEI.

Для сотрудников, чтобы перейти от осведомленности к действиям, обучение является важным шагом. Количество сотрудников, прошедших обучение по вопросам предвзятости, антирасизма и союзничества, растет, но только 34 процента сотрудников прошли обучение по борьбе с расизмом в прошлом году, и только 14 процентов прошли обучение союзничеству. Это говорит о том, что компаниям, возможно, придется предпринять более смелые шаги для поощрения участия, например, предложить стимулы или сделать обучение обязательным. Они также должны инвестировать в постоянное обучение сотрудников; Чтобы избавиться от глубоко укоренившихся предубеждений и изменить поведение, требуется постоянное подкрепление, поэтому однократного подхода к обучению недостаточно. Компании также должны быть уверены, что они внедряют новые идеи и инструменты обучения в повседневные процессы. Например, перед началом процессов найма и продвижения по службе компании могут рассылать напоминания о том, как предвзятость может повлиять на оценку; исследования показывают, что эта простая практика может улучшить результаты для женщин и других людей из недостаточно представленных групп.

Наконец, компании должны четко сообщать о том, что ожидается от сотрудников и что означает инклюзивная культура. Встраивание этого мышления в ценности компании — хорошее место для начала, но организациям было бы полезно сформулировать конкретные модели поведения и действия, способствующие инклюзивности. Четкие инструкции не только сигнализируют о важности этой работы, но и помогут руководителям и всем сотрудникам добиться успеха.

Как компании могут начать бороться с выгоранием

Компании продемонстрировали твердую приверженность благополучию сотрудников за последний год. Они предприняли широкий спектр шагов, чтобы помочь сотрудникам пережить пандемию, включая увеличение пособий по психическому здоровью, добавление поддержки для родителей и опекунов и предоставление большего количества оплачиваемых отпусков. Эти шаги привели к улучшению результатов для всех сотрудников и, вероятно, сыграли ключевую роль в том, что многие женщины смогли остаться на рынке труда.

Тем не менее, выгорание все еще растет, особенно среди женщин. Не существует простого решения, поэтому дальнейшие инвестиции будут иметь решающее значение. Компании также должны искать возможности для расширения успешных политик и программ, которые они уже разработали, и пробовать новые подходы. Также важно, чтобы компании установили новые нормы и системы для улучшения повседневной работы сотрудников — даже при всех правильных политиках и программах сотрудники будут продолжать бороться, если ритм и ожидания от их работы кажутся несостоятельными.

Во всех своих усилиях по борьбе с выгоранием компаниям было бы полезно экспериментировать. Для этого беспрецедентного момента не существует рецепта, но компании могут добиться успеха, внимательно прислушиваясь к сотрудникам, изучая творческие решения и пробуя что-то другое, если новая норма или программа терпят неудачу.

Поскольку компании стремятся к гибкости, им также необходимо установить четкие границы

За последние 18 месяцев компании стали более гибкими. Более трех четвертей руководителей высшего звена говорят, что предоставление сотрудникам возможности работать по гибкому графику является одним из самых эффективных способов улучшения их самочувствия, и есть явные признаки того, что это работает. Сотрудники с большей гибкостью, позволяющие брать отгулы и уходить с работы, гораздо реже перегорают, и очень немногие сотрудники обеспокоены тем, что просьба о гибком графике работы повлияла на их возможности продвижения по службе.

Однако многим компаниям не хватает одного важного элемента: без четких границ гибкая работа может быстро превратиться в работу «постоянно». Более трети сотрудников считают, что они должны быть доступны для работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, и почти половина считает, что им нужно работать долгие часы, чтобы продвигаться вперед. Сотрудники, которые так себя чувствуют, с большей вероятностью выгорят и подумают об уходе из компании.

Тот факт, что так много сотрудников чувствуют себя «всегда на связи», сигнализирует о том, что компаниям необходимо более четко определять ожидания. Прямо сейчас многие компании оставляют сотрудникам возможность устанавливать свои собственные границы, когда они работают удаленно или работают по гибкому графику, и, хотя сотрудники должны иметь возможность выделять личное время, компании несут ответственность за установление формальных границ во всей организации. Только каждый пятый сотрудник говорит, что его компания сообщила ему, что ему не нужно отвечать на несрочные запросы в нерабочее время, и только каждый третий получил рекомендации по блокированию личного времени в своем календаре. Установление или усиление рабочих норм, подобных этим, в значительной степени способствовало бы уменьшению ощущения, что вы всегда на связи.

Если кто-то скажет: «Эй, возьми пару выходных, чтобы разобраться с этим», это будет иметь большое значение. Компания, в которой я работаю, очень строго относится к выходным, что, я думаю, привело к тому, что многие люди в организации действительно выгорели. Я знаю, что это заставило меня чрезмерно напрягаться и работать больше, чем нужно, чтобы сэкономить время, чтобы уйти позже, что просто означает, что вы никогда не оправитесь от выгорания.
Белая транс женщина, начальный уровень

По мере того, как компании переходят на удаленную и гибридную работу, когда все больше сотрудников работают по разным графикам в разных часовых поясах, риск того, что они будут чувствовать себя постоянно на связи, будет возрастать. Установление четких границ сейчас может помочь компаниям облегчить этот переход.

Менеджеры играют важную роль в борьбе с выгоранием

Менеджеры находятся на переднем крае повседневного опыта сотрудников, а это означает, что их действия оказывают значительное влияние на выгорание сотрудников и их благополучие. Чтобы улучшить результаты, менеджеры должны сосредоточить свое внимание на трех ключевых областях: моделирование границ между работой и личной жизнью, поддержка благополучия сотрудников и обеспечение того, чтобы производительность оценивалась на основе результатов.

Сотрудники часто обращаются к своему руководителю за пониманием невысказанных норм и ожиданий компании. Это означает, что менеджеры должны уважать границы всей компании в отношении гибкой работы. Например, если сотрудники не должны отвечать на электронные письма в определенные часы, менеджеры должны соблюдать эту норму. Руководители могут еще больше усилить важность этих норм, отмечая сотрудников, которые сопротивляются, когда границы пересекаются, и поощряя откровенные разговоры и решение проблем в команде, если границы начинают разрушаться.

Чтобы подчеркнуть, что сотрудники не должны быть «всегда на связи», компании и менеджеры должны работать вместе, чтобы убедиться, что все сотрудники оцениваются на основе результатов, а не времени или места их работы. Объектив, ориентированный на результат, имеет решающее значение в официальных обзорах производительности, и менеджеры должны помнить о ежедневной обратной связи, которую они предоставляют, чтобы убедиться, что они непреднамеренно не сигнализируют о том, что долгий рабочий день и личное время являются негласными показателями производительности.

Также важно, чтобы руководители активно контролировали сотрудников на наличие признаков выгорания и корректировали рабочую нагрузку по мере необходимости. Хотя некоторые менеджеры проявляют активность в этом направлении, особенно женщины, большинство сотрудников сообщают, что их менеджер не следит за их самочувствием и не помогает им регулярно менять приоритеты и сроки. Это говорит о том, что менеджеры должны более последовательно связываться со своими командами и что эти проверки должны быть более явными. Побуждение сотрудников оценивать свой уровень стресса и истощения по десятибалльной шкале вместо того, чтобы обычно спрашивать их, как у них дела, создает больше пространства для открытого и честного обсуждения.

Наконец, компании должны убедить менеджеров в том, что работа, которую они делают для поддержания благополучия сотрудников, имеет решающее значение для здоровья и успеха бизнеса. Чтобы эта работа воспринималась как настоящий приоритет, она должна быть привязана к конкретным результатам для менеджеров, включая рейтинги эффективности и вознаграждения.

Заглядывая вперед

Ближайшая задача для компаний — помочь сотрудникам пережить пандемию, и работа над этим еще далека от завершения. Но компании также должны начать планировать будущее. Разрушения последних полутора лет приводят к фундаментальным изменениям в том, как люди работают. Компании переходят на гибкость и удаленную работу на уровнях, которые еще несколько лет назад казались невозможными, и сотрудники полностью готовы к этому. Потребуется время, чтобы полностью осознать последствия пандемии, но ясно одно: гибридная работа никуда не денется.

Что неясно, так это то, смогут ли компании извлечь выгоду из этого сейсмического сдвига — и растущего культурного внимания к благополучию сотрудников и расовому равенству — для создания более заботливых, связанных и инклюзивных рабочих мест. Это редкая возможность изменить рабочее место навсегда. Для этого потребуется добиваться большего представительства женщин, признавать и вознаграждать вклад женщин как ориентированных на людей лидеров и поборников разнообразия, справедливости и инклюзивности, а также проводить глубокую культурную работу, необходимую для создания рабочих мест, где все женщины и все сотрудники, чувствую, что они принадлежат.

Это потребует такого уровня инвестиций и творчества, который, возможно, казался невозможным до пандемии, но компании продемонстрировали, на что они способны, когда изменения имеют решающее значение. Теперь им нужно с таким же безотлагательным отношением относиться к равенству и разнообразию женщин, равноправию и интеграции — и им нужно вознаграждать лидеров, ведущих нас в будущее.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2021, проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Исследование основано на отчетах «Женщины на рабочем месте» с 2015 по 2020 год, а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРАХ

Тиффани Бернс — партнер в офисе McKinsey в Атланте; Джесс Хуан — партнер в офисе Кремниевой долины; Алексис Кривкович и Ларейна Йи являются старшими партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Ишанаа Рамбачан является партнером; и Тияна Тркуля — консультант в нью-йоркском офисе.

Авторы хотели бы поблагодарить Софию Альварадо, Дэвида Корфилда, Навеля Габужа, Уорта Джентри, Элисон Джерард, Беатрис Го, Санчику Гупту, Энн Мари Хоули, Мелинду Ли, Юань Цюй, Стефани Йе и Чжэнжэнь Чжу за их огромный вклад в эту работу. отчет.

Женщины на рабочем месте 2020
Женщины на рабочем месте 2019
Женщины на рабочем месте 2018
Женщины на рабочем месте 2017
Женщины на рабочем месте 2016
Женщины на рабочем месте 2015

В год, отмеченный кризисом и неопределенностью, корпоративная Америка оказалась на перепутье. Выбор, который делают компании сегодня, будет иметь последствия для гендерного равенства на десятилетия вперед.

Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — за год, не похожий ни на один другой. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает успехи женщин в корпоративной Америке. Набор данных этого года отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных на предмет их опыта на рабочем месте; также было проведено более 45 подробных интервью для более глубокого изучения вопросов. Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные конвейера представляют собой информацию, предоставленную работодателем за 2019 календарный год..

События 2020 года перевернули рабочие места. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники с трудом выполняют свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда включены» теперь, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Женщины особенно пострадали. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью были уволены или отправлены в неоплачиваемый отпуск во время COVID-19.кризис, ¹ 1. Ану Мадгавкар, Оливия Уайт, Мекала Кришнан, Дипа Махаджан и Ксавьер Аскью, «COVID-19 и гендерное равенство: противодействие регрессивным эффектам», Глобальный институт Маккинси, 15 июля 2020 г.; Ария Флоран, Ник Ноэль, Шелли Стюарт и Джейсон Райт, «COVID-19: инвестиции в жизни и средства к существованию чернокожих», 14 апреля 2020 г. В этом исследовании цветные женщины включают черных, латиноамериканок, азиаток, американских индейцев или коренных жителей Аляски. , коренные гавайки, жительницы тихоокеанских островов или женщины смешанной расы. Однако из-за небольшого размера выборки сообщаемые результаты по отдельным расовым / этническим группам ограничены чернокожими женщинами, латиноамериканками и азиатками. застопорив свою карьеру и поставив под угрозу свое финансовое благополучие. Пандемия усугубила проблемы, с которыми уже сталкивались женщины. Работающие матери всегда работали в «двойную смену» — полный рабочий день, за которым следовали часы ухода за детьми и работы по дому. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута. Между тем чернокожие женщины уже столкнулись с большим количеством препятствий для продвижения по службе, чем большинство других сотрудников. ² 2. Women in the Workplace 2019 , LeanIn.Org и McKinsey & Company, октябрь 2019 г.; Положение чернокожих женщин в корпоративной Америке , LeanIn.Org, август 2020 г., leanin.org. Сегодня они также справляются с непропорциональным воздействием COVID-19 на чернокожее сообщество. И эмоциональные потери повторяющихся случаев расового насилия ложатся тяжелым бременем на их плечи.

В результате этой динамики более одной из четырех женщин обдумывают то, что многие сочли бы немыслимым всего шесть месяцев назад: сменить карьеру или полностью уйти с работы. Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях — и будущих женщин-лидеров — и свести на нет годы упорного движения к гендерному разнообразию.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибких и чутких рабочих мест — а есть признаки того, что это начинает происходить, — они смогут сохранить сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для реализации своего потенциала в долгосрочной перспективе. Остальная часть этой статьи резюмирует основные выводы отчета (и вы можете пойти еще дальше, пообщавшись за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Смотреть

Мероприятие McKinsey Live на тему «Женщины на рабочем месте 2021: положение женщин висит на волоске»

Движение к гендерному равенству остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке развивалось в правильном направлении. Это было наиболее заметно в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему были крайне недопредставлены, особенно цветные женщины, но их число медленно улучшалось.

Экспонат 1

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, в 2019 году «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным барьером. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступени до менеджера. На каждые 100 мужчин, назначенных менеджерами, приходилось только 85 женщин, и этот разрыв был еще больше для некоторых женщин: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканец получили повышение. В результате в начале 2020 года женщины по-прежнему значительно уступали по численности на руководящих должностях начального уровня — они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, а мужчины — 62 процента (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия назад

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» постоянно показывало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой частотой. Однако из-за проблем, созданных COVID-19кризис, до двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода из рабочей силы ³ 3. Уход с работы определяется в этом отчете как уход в отпуск или полный уход с работы. . Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, в конечном итоге у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях — и гораздо меньше женщин на пути к тому, чтобы стать лидерами в будущем. Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, может быть сведен на нет (см. врезку «Более подробный взгляд на проблемы, которые могут заставить женщин уйти с рынка труда»).

Компании активизируются, но многие из них не устраняют вероятные глубинные причины стресса и выгорания

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся ценной информацией с сотрудниками, в том числе обновленной информацией о финансовом положении бизнеса и подробностями о политике оплачиваемых отпусков. Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в достижении гендерного равенства

Это обсуждение шестого ежегодного отчета Women in the Workplace охватывает влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость того, чтобы как компании, так и отдельные лица помогали удерживать женщин от ухода с работы.

Однако все меньше компаний предприняли шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины проинформировали сотрудников о своих планах оценки эффективности или своих ожиданиях в отношении производительности во время COVID-19.. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: не оправдать допандемических ожиданий, которые сейчас могут оказаться нереалистичными, или заставлять себя поддерживать неустойчивый темп (Иллюстрация 3).

Экспонат 3

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен отпуск, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать расходы на работу из дома. Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут быть не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, для компаний, испытывающих финансовые трудности или переосмысливающих свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников на этом фронте.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Десятилетия исследований показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины, настолько, что о женщинах, работающих полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены». ⁴ 4. «Среднее количество часов в день, которое родители тратят на уход за домашними детьми и помощь им в качестве основного занятия», Американское обследование использования времени, Бюро трудовой статистики США, 2019 г., bls.gov; Арли Хохшильд, Вторая смена: работающие родители и революция дома , первое издание, Нью-Йорк: Viking Press, 1989. Сейчас женщины, и мамы в особенности, берут на себя еще большую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, несут большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. На самом деле, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часа в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Экспонат 4

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки гораздо чаще, чем другие родители, выполняют всю работу по дому и заботятся о детях в своем домашнем хозяйстве, и они также чаще говорят, что финансовая незащищенность является одной из их главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумывала о том, чтобы уйти с работы или сменить карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери рассматривают возможность отказа от карьеры или увольнения с работы, и матери гораздо чаще думают об этом, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на более низкую передачу или об уходе, большинство в качестве основной причины называют обязанности по уходу за детьми.

Экспонат 5

Компании рискуют потерять женщин в руководстве

Женщины старшего уровня находятся под таким же давлением, чтобы работать прямо сейчас, как и мужчины старшего уровня, а затем и некоторые другие. Женщины часто предъявляют более высокие требования к работе, чем мужчины, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего уровня могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением. Женщины старшего уровня также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, являются «единственными» — единственными или одной из немногих женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные чаще, чем женщины, работающие с другими женщинами, чувствуют необходимость работать больше и испытывают микроагрессию, в том числе необходимость предоставлять дополнительные доказательства своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя измотанными, вынуждены работать больше и «как будто они должны быть «всегда на связи». И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины того же уровня чем мужчины старшего звена, чтобы подумать о понижении своей роли или уходе с работы из-за COVID-19. Почти трое из четырех в качестве основной причины называют эмоциональное выгорание.

Компании не могут позволить себе потерять женщин-руководителей

Возможность потери стольких высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и доходность акций могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху. ⁵ 5. Сундиату Диксон-Файл, Кевин Долан, Вивиан Хант и Сара Принс, «Разнообразие побеждает: как важна инклюзия», 19 мая 2020 г. Кроме того, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они чаще, чем мужчины старшего звена, принимают политику и программы, благоприятные для сотрудников, и отстаивают расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена говорят, что они постоянно публично отстаивают гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению с примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они более склонны наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего уровня в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего уровня.

Если женщины-руководители уйдут с работы, женщины на всех уровнях могут лишиться своих самых могущественных союзников и защитников.

Экспонат 6

Чернокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Черные женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути к продвижению. Теперь, в дополнение к повышенному давлению, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и высшими руководителями, они также сталкиваются с особыми проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 несоразмерно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психический урон чернокожим женщинам. Вдобавок ко всему, многие чернокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны руководителей и коллег (Иллюстрация 7).

Экспонат 7

Рабочие места всегда были более неравными для чернокожих женщин

По сравнению с их коллегами других рас и национальностей, чернокожие женщины всегда имели отличный, и в целом худший, опыт работы. Их продвигают по службе медленнее, чем другие группы сотрудников, и они значительно недопредставлены в высшем руководстве. Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их менеджер выступает за новые возможности для них. И у них меньше взаимодействий с высшим руководством, а это означает, что они часто не получают спонсорства и поддержки, которые им необходимы для продвижения. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что чернокожие женщины реже, чем сотрудники других рас, сообщают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе.

Чернокожие женщины также чаще сталкиваются с повседневными предубеждениями на работе. Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессии, от того, что их суждение подвергается сомнению, до того, что они слышат унизительные замечания о себе или о себе подобных. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются единственными для своей расы. Черные женщины, которые являются единственными, особенно склонны чувствовать, что их внимательно изучают, испытывают повышенное давление, чтобы они выполняли свои обязанности, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь чернокожие женщины сталкиваются с еще большими трудностями

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года. Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из их самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А случаи расового насилия в Соединенных Штатах влекут за собой тяжелые эмоциональные потери.

В идеале, работа должна быть поддержкой для чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают о том, что их руководитель спрашивал об их рабочей нагрузке или предпринимал шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и личной жизни. ⁶ 6. «Недавнее расовое насилие» относится к случаям насилия в отношении чернокожих американцев, совершенным сотрудниками правоохранительных органов в начале 2020 года, до распространения опроса в июле-августе 2020 года. Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего насилия на расовой почве или способствовал инклюзивной культуре в их команде. Кроме того, чернокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники на работе.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и национальностей, чувствуют себя некомфортно, разговаривая с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о собственном горе и утрате. Они также менее охотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими работниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и реже говорят, что могут полностью отдаваться работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются во всем мире

Это обсуждение шестого ежегодного отчета McKinsey Women in the Workplace охватывает различные проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать для их лучшего удержания и поддержки.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решение конкретных проблем чернокожих женщин

Компаниям необходимо обратить внимание на особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме. Первым шагом является публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Это обязательство должно быть доведено до сотрудников вместе с четким объяснением того, почему оно важно. Многие сотрудники не понимают, что у чернокожих женщин заметно худший опыт работы. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и национальностей чернокожие женщины сталкиваются с большим количеством системных барьеров, получают меньшую поддержку со стороны руководителей и испытывают более острую дискриминацию. Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по разнообразию. Многие корпоративные усилия по разнообразию сосредоточены либо на расе, либо на поле, а это означает, что цветные женщины могут остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты по полу и расе вместе, они могут более четко видеть, как развиваются чернокожие и другие цветные женщины. Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, чернокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важным возможностям.

2. Стимулировать культуру, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствовали себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и предпринять активные шаги, чтобы убедиться, что чернокожие женщины чувствуют себя ценными и желанными.

Во многих компаниях есть конкретные правила неприемлемого поведения, что является хорошим первым шагом. Но также важно сформулировать, как выглядит позитивное инклюзивное поведение, и отмечать его примеры на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей части работы, если пройдут обучение антирасизму и союзничеству; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они всеохватывающие. Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и безопасными? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что нет, имеет решающее значение для этого процесса, равно как и предоставление чернокожим женщинам права голоса при формировании новых норм компании. Чем больше компании учитывают уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создавать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор, который делают компании, может повлиять на рабочие места женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность увольнения с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, так и не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны руководителей и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштабы этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже изменить методы работы, сделав их более гибкими и устойчивыми для всех. В противном случае последствия могут сильно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. Этот момент требует долгосрочного мышления, творческого подхода, сильного лидерства и пристального внимания к ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от проблем, связанных с COVID-19, компаниям необходимо принять меры по снижению дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компании должны сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделать работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, столкнувшимся с выгоранием, пережить этот кризис. Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны обратить внимание на ожидания в отношении производительности и производительности, установленные до COVID-19.и спросите, реалистичны ли они. Им также может потребоваться изменить цели, сузить масштабы проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставить сотрудникам дополнительный отпуск. Например, мы слышали от компаний, которые предложили «дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц в каждом квартале, чтобы дать всем возможность перезарядиться.

2) Сброс норм гибкости

Из-за COVID-19 сотрудникам стало намного сложнее проводить четкие границы между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компании должны искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установленного времени для встреч, введения политик для ответов на электронные письма в нерабочее время и улучшения информирования о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти варианты доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть позорным. Чтобы смягчить это, лидеры могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где или сколько часов они работают. Руководители также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшее руководство в их компании делало это во время COVID-19.. Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что посылает сотрудникам сигнал о том, что можно использовать преимущества гибких вариантов работы. Когда сотрудники верят, что высшее руководство поддерживает их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о понижении своей карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Обзоры эффективности являются важной частью эффективной работы организации и вознаграждения сотрудников за их вклад. Но с учетом перехода на удаленную работу и возросших проблем, с которыми сотрудники справляются в личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19может уже не подойти. Руководители могут уменьшить стресс сотрудников и переориентироваться на ключевые приоритеты, переоценив критерии эффективности, установленные до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а это в конечном итоге может привести к повышению производительности и производительности. ⁷ 7. Фредерик Ансил, Джонас В.Б. Ланг и Рой Б.Л. Сийбом, «Цели достижений руководителей предсказывают выгорание сотрудников сверх их собственных целей достижений», Интернет-библиотека Wiley, 3 августа 2018 г., onlinelibrary.wiley.com.

4) Принять меры по минимизации дискриминации по признаку пола

Пандемия может усугубить предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты производительности, более суровое суждение об ошибках и наказания за материнство и использование гибких вариантов работы. ⁸ 8. Джоан С. Уильямс и Рэйчел Демпси, Что работает для женщин на работе: четыре шаблона, которые нужно знать работающим женщинам ; первое издание, Нью-Йорк: издательство Нью-Йоркского университета, 2014 г.; Шелли Дж. Коррелл и др., «Поиск работы: есть ли наказание за материнство?», American Journal of Sociology , том 112, номер 5, март 2007 г. , стр. 1297–1339; Хиджунг Чанг и Таня ван дер Липпе, «Гибкий рабочий график, баланс между работой и личной жизнью и гендерное равенство: введение», Social Indicators Research , сентябрь 2020 г. Эти предубеждения могут проявляться по-новому во время COVID-19.: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее преданы своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности. Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь меньше видят повседневную работу своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, и это увеличивает вероятность закрадывания предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально чрезмерном влиянии предубеждений во время COVID-19. . Обучение предвзятости также может помочь. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел тренинг по борьбе с бессознательной предвзятостью, и даже те сотрудники, которые уже проходили обучение в прошлом, получат пользу от переподготовки. И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и прибавок по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы убедиться, что к женщинам и мужчинам относятся справедливо.

5) Корректировка политик и программ для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы поддержки сотрудников во время пандемии COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого отпуска до предоставления ресурсов для обучения на дому. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им преимуществ. Прямо сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по вопросам психического здоровья, но лишь около половины сотрудников знают об этой возможности. Та же тенденция характерна и для других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, проверки здоровья и консультирование по поводу тяжелой утраты.

По мере того, как организации переходят к следующему нормальному состоянию, им следует определить, насколько эффективно они решают самые серьезные проблемы сотрудников, и перераспределять ресурсы на наиболее ценные программы. Учитывая, насколько беспрецедентным является этот кризис, им также следует подумать, достаточно ли их пособий хватает для поддержки сотрудников.

6) Улучшить общение сотрудников

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, влияющим на их работу, они в три раза чаще недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неосведомленным или в неведении во время COVID-19.. Это говорит о том, что компаниям следует более регулярно делиться новостями о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую говорить о том, что трудные новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы лидеры и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и понятыми. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижают тревогу и укрепляют доверие между сотрудниками. ⁹ 9. Линьцзюань Рита Мэн и др., «Видение, страсть и забота: влияние харизматичного общения высшего руководства на доверие сотрудников и поддержку организационных изменений», Обзор по связям с общественностью 46, № 3 (сентябрь 2020 г.), https:/ /www.sciencedirect.com

Дорога к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании переосмыслить фундаментальные представления об удаленной работе. 93% компаний теперь говорят, что больше работы можно выполнять удаленно, и почти 70% прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год. ¹⁰ 10. Полный вопрос: как вы ожидаете, какой процент сотрудников будет регулярно работать удаленно (то есть большинство или все время) через год? Ответили: 21–50% сотрудников, 51–90% сотрудников или почти все сотрудники. Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19..

Это может стать началом кардинальных изменений в нашей работе с огромными последствиями. Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, а не ограничивать их найм определенными регионами. И они уже предвидят эти преимущества: 70% считают, что удаленная работа позволит им увеличить разнообразие при приеме на работу. Кроме того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников, особенно для матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных работников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные элементы более чутких рабочих мест также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие сотрудников гораздо более важным приоритетом перед лицом этого кризиса. Сотрудники имеют больше информации, чем когда-либо прежде, о том, что происходит в личной жизни друг друга. И компании говорят, что кризис создал чувство солидарности и способствовал сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «цельных людей». И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью отдаваться работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистичны в отношении приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения своей роли или увольнения. Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, давая компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают работу сотрудников. Это позитивный цикл: чем больше сотрудников могут полностью отдаваться работе, тем больше рабочее место будет работать на них — и на всех.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2020, проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРАХ

Сара Коури — консультант чикагского офиса McKinsey; Джесс Хуан — партнер в офисе McKinsey в Силиконовой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер нью-йоркского офиса; Сара Принс — партнер офиса в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Женщины на рабочем месте 2020
Женщины на рабочем месте 2019
Женщины на рабочем месте 2018
Женщины на рабочем месте 2017
Женщины на рабочем месте 2016
Женщины на рабочем месте 2015

Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Заноски

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранних стадиях разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году исполняется пятый год нашего исследования «Женщины на рабочем месте», проводимого в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся назад на данные и идеи с 2015 года от почти 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, которые были опрошены об их опыте работы, и более 100 подробных личных интервью, которые были проведены. (См. нашу инфографику ниже, где представлены основные выводы за последние пять лет.)

Инфографика

За последние пять лет мы видели, как больше женщин поднялось до высших уровней компаний. Все большее число компаний осознают ценность присутствия большего числа женщин на руководящих должностях и доказывают, что могут добиться прогресса в отношении гендерного разнообразия. Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недостаточно представлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточиться на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высокие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, находится гораздо раньше, на первой ступеньке карьеры до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» является ключом к достижению паритета.

Не менее важна культура труда. Все сотрудники должны чувствовать уважение и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Если все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной корпоративной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила, естественно, приведет к более инклюзивной культуре. А когда культура компании кажется справедливой и инклюзивной, женщины и недопредставленные группы счастливее и с большей вероятностью будут процветать.

Поощряя многообразие, создавая культуру возможностей и справедливости и сосредотачивая свое внимание на сломанной ступени, компании могут сократить свои гендерные разрывы и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы поделимся основными моментами из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно изучив те части конвейера и опыта сотрудников, которые будут иметь решающее значение для компаний, чтобы добиться перемен в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высших уровнях, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы наблюдаем признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке. С 2015 года число женщин на руководящих должностях выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, четность остается недостижимой. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях. ¹¹ 11. В этом исследовании цветные женщины включают чернокожих, латиноамериканок, азиаток, американских индейцев или коренных жителей Аляски, коренных жителей Гавайских островов, жителей островов Тихого океана или женщин смешанной расы. Однако из-за небольшого размера выборки сообщаемые результаты по отдельным расовым / этническим группам ограничены чернокожими женщинами, латиноамериканками и азиатками. И без фундаментальных изменений на раннем этапе увеличение представительства женщин в конечном итоге остановится.

Экспонат 1

Компании увеличивают количество женщин в высшем руководстве

Сегодня 44% компаний имеют трех или более женщин в своем высшем руководстве, по сравнению с 29% компаний в 2015 году (Иллюстрация 2). Добавление даже одной женщины может иметь существенное значение, учитывая решающую роль, которую высшее руководство играет в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Примерно 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветная женщина.

Экспонат 2

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается.

. .
Все больше женщин становятся высшими руководителями. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, больше женщин принимается на работу на уровне директоров и выше, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.
Кроме того, мужчины на уровне SVP и C несколько чаще покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.
. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины 90 580.
Продвижение наверху ограничено «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). Из каждых 100 мужчин, получивших повышение и нанятых на должность менеджера, только 72 женщины получили повышение и были приняты на работу. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что все больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62% руководящих должностей, а женщины — всего 38%.
Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на процесс поиска талантов. Поскольку мужчин значительно больше, чем женщин на уровне менеджеров, женщин значительно меньше, чтобы нанять или повысить их до старших менеджеров. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, несмотря на то, что показатели приема на работу и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях улучшаются, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Просто слишком мало женщин, чтобы продвигаться вперед.
Кейс для починки сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и наниматься на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.
Экспонат 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Чтобы достичь гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку
Во многих компаниях усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на высшем уровне, и нас воодушевляют успехи, которые мы наблюдаем на высшем уровне. Теперь компаниям необходимо применить ту же строгость к решению проблем со сломанной ступенью. Его исправление вызовет положительную цепную реакцию по всему конвейеру. По мере того, как все больше женщин становятся менеджерами, будет больше женщин, которых можно продвигать и нанимать на каждом последующем уровне. Иными словами, больше женщин начального уровня поднимется до уровня управления, и больше женщин в менеджменте поднимется до высшего руководства.
Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы починить сломанную ступеньку и, в конечном счете, свой конвейер
1. Поставьте цель привлечь больше женщин на руководящие должности
Около трети компаний установили цели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления. Компании должны использовать цели более агрессивно. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям было бы полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компаниям следует установить цели для найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом формируют представительство сотрудников.
2. Требовать разных планшетов для найма и продвижения по службе
Компании с большей вероятностью потребуют разнообразных списков кандидатов для продвижения по службе на уровне старшего звена, чем на уровне менеджера. Но внешние исследования показывают, что разнообразие планшетов может быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает. ¹² 12. Синтия Дюбуа, «Влияние «мягкой» политики позитивных действий на найм представителей меньшинств на руководящие посты: пример правила Руни в НФЛ», стр. American Law and Economics Review 18.1 (1 апреля 2016 г.): 208–233, https://doi.org/10.1093/aler/ahv019; Стефани К. Джонсон, Дэвид Р. Хекман и Эльза Т. Чан, «Если в вашем списке кандидатов есть только одна женщина, статистически нет шансов, что она будет принята на работу», Harvard Business Review , 26 апреля 2016 г., https ://hbr.org/2016/04/if-theres-only-one-woman-in-your-candidate-pool-theres-statistically-no-chance-shell-be нанять; Жан Мартин, «Более справедливый способ принятия решений о найме и продвижении по службе», стр. 9.0552 Harvard Business Review , 13 августа 2013 г., https://hbr.org/2013/08/a-fairer-way-to-make-hiring-an.
3. Проведите оценщиков через обучение бессознательной предвзятости
Неосознанная предвзятость может играть большую роль в определении того, кто будет нанят, повышен или оставлен. Компании менее склонны обучать сотрудников, которые участвуют в обзорах производительности на начальном уровне, менее склонны к бессознательному предубеждению, чем в обзорах на высшем уровне, но смягчение предвзятости на этом этапе особенно важно. Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые, гендерно обусловленные предположения об их будущем потенциале. Существуют также убедительные доказательства того, что это обучение работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве ¹³ 13. Определяются как компании с самым высоким соотношением представительства женщин на уровне менеджеров и на начальном уровне. Половина сотрудников прошли обучение по бессознательному предубеждению в прошлом году, по сравнению с четвертью сотрудников в компаниях, которые не добились прогресса в устранении этих пробелов.
4. Установите четкие критерии оценки
Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить проникновение предвзятости в процесс найма и проверки. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса проверки. Инструменты оценки также должны быть просты в использовании и предназначены для сбора объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.
Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут давать сбои. Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и они сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость принятия компаниями дополнительных мер предосторожности для поощрения справедливой и непредвзятой оценки. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе обнаруживать предубеждения в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они их наблюдают. Кроме того, внешние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате, когда оценщики обсуждают кандидатов, может помочь выявить потенциальную предвзятость и поощрить объективность. ¹⁴ 14. Шелли Коррелл, «Уменьшение гендерных предубеждений на современных рабочих местах: подход к организационным изменениям, основанный на малых победах», Gender & Society 31, no. 6 (1 декабря 2017 г.): 725–50, stanford.edu.
5. Поставить больше женщин в очередь на повышение до менеджера
Крайне важно, чтобы женщины получили опыт, необходимый им для подготовки к управленческим ролям, а также возможности повысить свой авторитет, чтобы они были востребованы для них. Строительные блоки, необходимые для этого, не новы — обучение руководителей, спонсорство, высококлассные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новый смысл безотлагательности.
Вместе возможности и справедливость являются основными предикторами удовлетворенности сотрудников
Сотрудники повсеместно ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, и считают систему справедливой, они более довольны своей карьерой, планируют дольше оставаться в своей компании и с большей вероятностью рекомендуют ее как отличное место для работы. На самом деле, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предварительные внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе взятые возможности и справедливость выделяются как самые сильные предикторы на сегодняшний день.
Многие сотрудники думают, что у них равные возможности для продвижения по службе, но они менее убеждены, что все сотрудники так делают
Большинство сотрудников считают, что лично у них есть равные возможности для роста и продвижения по службе, но они менее убеждены в том, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что наилучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, и менее четверти говорят, что только самые квалифицированные кандидаты получают повышение до менеджеров. В обоих случаях женщины настроены менее оптимистично, чем мужчины.
Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости
Поддержка менеджеров, спонсорство и беспристрастные методы найма и продвижения по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое обеспечивает возможности и справедливость для всех. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам развиваться. А когда наем и продвижение по службе беспристрастны, самые достойные сотрудники могут подняться на вершину, и сотрудники чувствуют себя более уверенными в том, что процесс продвижения по службе является справедливым.
1. Диспетчер поддержки
Менеджеры оказывают большое влияние на то, как сотрудники оценивают свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения по службе, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует их работу и регулярно пропагандирует новые возможности для них.
Большинство менеджеров предоставляют такого рода поддержку карьеры, и женщины и мужчины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого с достаточной последовательностью: только примерно каждый четвертый сотрудник говорит, что менеджеры помогают ему управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно пропагандируют новые возможности для них.
Компании могут помочь, предоставив менеджерам инструменты и обучение, необходимые им для более полной поддержки членов своей команды, и поощряя их, когда они это делают.
2. Спонсорство
Спонсорство может открыть двери, и в нем нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджеров и выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени относится как к женщинам, так и к мужчинам. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую поддержку, необходимую для продвижения по карьерной лестнице. К счастью, спонсорство развивается в правильном направлении: всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсоры.
Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост, ¹⁵ 15. Центр инноваций талантов, «Спонсорские дивиденды», 2019 г., Talentinnovation.org. а сотрудники со спонсорами гораздо чаще говорят, что у них есть возможности для роста и продвижения.
3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе
Когда в компаниях действуют надежные процессы найма и оценки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут считать систему справедливой, а наиболее достойные сотрудники смогут подняться на вершину. За последние пять лет все больше компаний внедрили эти передовые методы, но продвижение к полному внедрению идет медленно. В этом году только 6 из 323 ¹⁶ 16. В этом году 323 компании завершили часть опроса, посвященную управлению персоналом. компании сообщают, что они делают все из следующего: устанавливают цели по разнообразию, требуют разных списков для найма и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения сотрудников, участвующих в найме и оценке эффективности, бессознательной предвзятости.
В совокупности эти составляющие являются строительными блоками, необходимыми для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений. Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами, стимулирующими разнообразие воронки продаж и удовлетворенность сотрудников, существует серьезное экономическое обоснование для внедрения большего количества этих лучших практик.
Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения
Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — это один из многих аспектов женской идентичности, который формирует их опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуальные женщины, а также женщины с ограниченными возможностями имеют отличный — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом. ¹⁷ 17. «Лесбиянки» включают всех женщин, которые в ходе опроса назвали себя геями, лесбиянками или гомосексуалистами. В частности, чернокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньшую поддержку со стороны менеджеров и получают меньше спонсорской помощи, чем другие группы женщин. Неудивительно, что чернокожие женщины и женщины с инвалидностью гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения по службе, и гораздо реже считают, что самые лучшие возможности достаются наиболее достойным работникам. Они также менее счастливы на работе и чаще покидают свою компанию, чем другие женщины. Для компаний важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.
Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла
Сегодня 87 % компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 % в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров гендерному разнообразию также возросла, и приверженность сотрудников, особенно среди мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).
Экспонат 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Отрадно, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает гендерное разнообразие приоритетом для своей компании, и это число не изменилось за последние пять лет.
Важно мнение сотрудников. Когда сотрудники говорят, что их компания очень привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют оставаться в своей компании дольше. Это одинаково верно для женщин и мужчин. ¹⁸ 18. Семьдесят шесть процентов сотрудников удовлетворены своей работой, когда считают, что их компания отдает приоритет гендерному разнообразию, по сравнению с 57 процентами сотрудников, которые не считают, что их компания уделяет приоритетное внимание гендерному разнообразию. Имеются также признаки того, что приверженность будет и впредь иметь положительную тенденцию. Молодое поколение чаще замечает предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры моложе 30 лет чаще говорят, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.
Превращение обязательств в действия
Многим компаниям необходимо сделать больше, чтобы претворить свои обязательства в жизнь и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса. Это начинается с принятия конкретных мер, таких как установление целей по разнообразию и обмен показателями разнообразия — не только на уровне высшего руководства, но и со всеми сотрудниками.
Это также означает привлечение лидеров к ответственности и поощрение их за успехи. В большинстве организаций измеряется и вознаграждается то, что делается.
Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом сотрудники почти в два раза чаще говорят, что в их компаниях установлены цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако многое еще предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная ответственность, система вознаграждения — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию переходят от приятного к обязательному, и это приводит к широкомасштабным действиям во всей организации.
Правильная политика может оказать большое влияние: привлечение высшего руководства способствует изменениям
Более половины компаний возлагают на руководителей высшего звена ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с немногим более трети в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента руководителей высшего звена твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организациях, поэтому, когда они вовлечены, это имеет положительный эффект просачивания вниз: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать, что на рабочем месте справедливо.
В качестве следующего шага компаниям следует углубиться в свою организацию и привлечь менеджеров к более активной роли. По сравнению с руководителями высшего звена меньшее число руководителей считают гендерное разнообразие своим приоритетом, и гораздо меньшее число руководителей говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и инклюзивности (Exhibit 20195).
Экспонат 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
ОБ АВТОРАХ
Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Заноски является консультантом; Алексис Кривкович и Ларейна Йи — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.
Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи
Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился. Чтобы добиться равенства, компании должны превратить добрые намерения в конкретные действия.
Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но эта приверженность не привела к существенному прогрессу. Доля женщин на каждом уровне в корпоративной Америке практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.
Вот что мы нашли в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Org. На четвертом году нашего продолжающегося исследования мы изучаем проблемы, опираясь на данные из 279компаний, в которых занято более 13 миллионов человек, а также на опросе более 64 000 сотрудников и серии качественных интервью.
Женщины вносят свой вклад. Уже более 30 лет они получают больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении и договариваются о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки общепринятому мнению, они остаются в рабочей силе с той же скоростью, что и мужчины.
Теперь компаниям необходимо предпринять более решительные действия. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к бизнес-приоритету, от постановки целей до привлечения лидеров к ответственности за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщин чаще всего упускают из виду. А это означает принятие более смелых мер по созданию уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины и все сотрудники чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.
В этой статье представлены основные моменты из полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.
Повторное посещение трубопровода
Основываясь на данных за четыре года от 462 компаний, в которых работает более 19,6 млн человек, включая 279 компаний, участвующих в исследовании этого года, ясно две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недостаточно представлены, особенно цветные женщины. Во-вторых, компаниям необходимо изменить способ найма и продвижения сотрудников начального и управленческого уровня, чтобы добиться реального прогресса.
Женщины остаются недопредставленными
С 2015 года, первого года этого исследования, корпоративная Америка практически не добилась прогресса в улучшении представительства женщин. Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины являются самой недопредставленной группой из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).
Экспонат 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Четвертый год подряд отсев не объясняет недостаточное представительство женщин. Женщины и мужчины увольняются из компаний с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения остаться на рынке труда. Более половины всех сотрудников планируют остаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто собирается уйти, 81% говорят, что продолжат работать. Стоит также отметить, что очень мало женщин и мужчин планируют уйти с работы, чтобы сосредоточиться на семье.
Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса
Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях. Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, и имеют это на протяжении десятилетий, вероятность их найма на работу начального уровня меньше. На первом критическом этапе до менеджера несоответствие еще больше увеличивается. Женщин с меньшей вероятностью нанимают на должности менеджеров, и гораздо реже они получают там повышение — на каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, приходится 79.женщины (Приложение 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.
Экспонат 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на конвейер талантов. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых можно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять со стороны. Таким образом, несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать их — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: пока компании не закроют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины останутся недостаточно представленными.
Если компании продолжат нанимать и продвигать женщин на должности менеджеров по текущим ставкам, число женщин в управлении увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на руководящие должности в равных пропорциях, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.
Учитывая неравное игровое поле
Многие факторы способствуют отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте. В этом году наш отчет подробно рассмотрел некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшему руководству, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют определенную роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.
Повседневная дискриминация
Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы. Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно предполагает, что коллега моложе, чем он есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит что-то унизительное коллеге. Преднамеренная или непреднамеренная микроагрессия сигнализирует о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как жертвой неуважительного поведения может стать любой, микроагрессия направлена на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и гомосексуалисты.
Почти для двух третей женщин микроагрессия является реальностью на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и подвергать сомнению их суждения в своей области знаний. Их также в два раза чаще, чем мужчин, ошибочно принимают за кого-то на более низкой должности. Чернокожие женщины, в частности, сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий, и их суждения в области их знаний чаще, чем у других женщин, подвергают сомнению и просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.
Экспонат 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
лесбиянки испытывают и другие проявления пренебрежительного отношения: 71% сталкивались с микроагрессией. Природа этих встреч для них часто различна: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных. Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.
Эти негативные переживания складываются. Как следует из их названия, микроагрессии могут показаться незначительными, если их рассматривать по отдельности. Но когда они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезные последствия: женщины, которые подвергаются микроагрессии, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще регулярно думают об уходе с работы, чем женщины, которые этого не делают.
Сексуальные домогательства
Сексуальные домогательства продолжают распространяться на рабочем месте. Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений. ¹⁹ 19. Важно отметить, что распространенность сексуальных домогательств, о которой сообщается в этом исследовании, может быть ниже, чем у некоторых работающих женщин. Это исследование фокусируется на штатных сотрудниках корпоративного сектора, а не на экономике в целом, и, учитывая природу сексуальных домогательств, данные о них часто занижаются.
Для некоторых женщин этот опыт встречается гораздо чаще. 55% женщин, занимающих руководящие должности, 48% лесбиянок и 45% женщин, работающих в технических областях, сообщают, что подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работая в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.
Девяносто восемь процентов компаний имеют политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не реализуют политику на практике. Только 62 процента сотрудников говорят, что в прошлом году их компании подтвердили неприемлемость сексуальных домогательств, и такое же количество говорят, что они прошли обучение или получили рекомендации по этой теме. Более того, только 60% сотрудников считают, что заявление о сексуальных домогательствах будет справедливо расследовано и рассмотрено их компанией, и только каждый третий считает, что оно будет рассмотрено быстро.
Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины оценивают усилия своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что их компании быстро устраняют неуважительное отношение к женщинам, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они в два раза чаще, чем мужчины, говорят, что было бы рискованно или бессмысленно сообщать о происшествии.
Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение неприемлемо и не останется незамеченным. Лидеры всех уровней должны задавать тон, публично заявляя о неприемлемости сексуальных домогательств и моделируя инклюзивное поведение. Отделы кадров должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и с сочувствием расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать тщательность расследований и адекватность санкций.
«Единственный» опыт
Быть «единственной» — обычное дело для женщин. Каждая пятая женщина говорит, что часто бывает единственной женщиной или одной из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин, занимающих технические должности: около 40 процентов из них — единственные.
Женщины, которые являются Единственными, имеют значительно худший опыт, чем женщины, которые работают с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью будут подвергаться сомнению своих способностей, будут подвергаться непрофессиональным и унизительным замечаниям, и им будет казаться, что они не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4). В частности, женщины Only почти в два раза чаще подвергались сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.
Экспонат 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Единственных мужчин гораздо меньше — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате, — и независимо от их расы и этнической принадлежности они подвергаются меньшему контролю, чем женщины-единственные. По большому счету белые мужчины, являющиеся «единственными», имеют лучший опыт, чем любая другая группа «единственных», вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.
Только женщинам приходится труднее. Из-за того, что их так мало, женщины-единственные выделяются из толпы мужчин. Эта повышенная видимость может сделать особенно заметными предубеждения, с которыми сталкиваются только женщины. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины. Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и соответствовать более высоким стандартам производительности. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, быть настороже и оставаться в стороне. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, единственные мужчины чаще всего говорят, что чувствуют себя вовлеченными.
Быть единственным также влияет на то, как женщины относятся к своему рабочему месту. По сравнению с другими женщинами, женщины-единственные менее склонны думать, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их вырастил. Неудивительно, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть лишней женщиной, единственные женщины также в 1,5 раза чаще задумываются об уходе с работы.
Путь к гендерному равенству
Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не относятся к многообразию как к императиву бизнеса. Это видно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).
Экспонат 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Возьмем в качестве примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своих обязательствах, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса. Около 20% сотрудников говорят, что приверженность их компании гендерному разнообразию выглядит пустыми словами. И лишь немногие компании приводят убедительные бизнес-обоснования гендерного разнообразия: в то время как 76% компаний сформулировали бизнес-обоснование, только 13% предприняли следующий важный шаг по расчету положительного влияния на свой бизнес.
Есть шесть действий, которые компании должны предпринять, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах цифры не сдвинутся:
Правильно изучите основы — цели, отчетность и подотчетность.
Обеспечьте справедливость найма и продвижения по службе.
Сделать старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
Содействуйте инклюзивной и уважительной культуре.
Сделать единственный опыт редким.
Предложите сотрудникам возможность вписать работу в свою жизнь.
Мы знаем, что многие компании, особенно те, которые участвуют в этом исследовании, привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года как никогда ясно показывают, что компаниям необходимо удвоить свои усилия. Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактических данных шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые будут иметь большое значение. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не можем добиться равенства, пока они этого не сделают.
ОБ АВТОРАХ
Алексей Кривкович и Ирина Старикова — партнеры в офисе McKinsey в Силиконовой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон является консультантом, а Ларейна Йи является старшим партнером.
Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи
Все больше компаний стремятся к гендерному равенству. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не устраним пробелы в разнообразии, особенно в отношении цветных женщин и восприятия работниками статус-кво.
Женщины остаются недопредставленными на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что за последние 30 лет они получили больше дипломов, чем мужчины. Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компаний гендерному разнообразию находится на рекордно высоком уровне уже третий год подряд.
Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно и даже может застопориться. Women in the Workplace , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает почему, опираясь на данные 222 компаний, в которых занято более 12 миллионов человек, а также на опрос более 70 000 сотрудников и ряд исследований. качественные интервью. Одна из самых весомых причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решить проблемы, которые мы не видим или не понимаем ясно.
Многие сотрудники думают, что женщины широко представлены в руководстве, когда видят лишь немногих. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют никакой срочности в переменах. Кроме того, многие мужчины не в полной мере осознают барьеры, которые мешают женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не можем добиться этого без них.
Многие компании также упускают из виду реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании используют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге остаются без внимания и остаются позади. В этом году мы более подробно изучим цветных женщин, чтобы лучше понять проблемы, с которыми они сталкиваются, обусловленные пересечением пола и расы.
В этой статье представлены основные моменты из полного отчета и предложено несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.
Пристальный взгляд на корпоративный конвейер
Видео
Женщины на рабочем месте 2017
Четыре партнера рассказывают об основных моментах нашего ежегодного исследования гендерного равенства на работе совместно с LeanIn.Org.
Как и в прошлые годы, мы изучили корпоративный поток, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая топ-менеджментом. В этом году появляются две темы:
Неравенство начинается с самого первого повышения. Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему значительно недопредставлены в корпоративном портфеле (Иллюстрация 1). С самого начала женщин нанимают на начальном уровне меньше, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представительство женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на старших должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, и менее одного из 30 — цветная женщина. Более того, по сравнению со скромными успехами женщин в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.
Экспонат 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Женщины не увольняются из компаний чаще, чем мужчины, и очень немногие планируют уйти с работы, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнического происхождения, женщины увольняются из компаний с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы наблюдаем ту же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди значительно чаще покидают свои организации.
Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60% всех сотрудников планируют остаться в своих компаниях на пять и более лет. При этом среди тех, кто планирует уехать, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и число для обоих полов удивительно низкое: 2 процента или меньше.
Изменение рабочего места
По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участников этого года очевидны три тенденции, ущемляющие положение женщин:
Женщины испытывают перекос на рабочем месте в пользу мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе реже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первой ступени до менеджера: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18% ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если бы женщины начального уровня продвигались по службе с той же скоростью, что и их коллеги-мужчины, число женщин на уровне старшего вице-президента и руководителей высшего звена увеличилось бы более чем вдвое. И разница в продвижении не из-за отсутствия желания продвигаться. Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и они просят повышения по сопоставимым ставкам.
Неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они реже, чем мужчины, стремятся стать топ-менеджером. И даже женщины, стремящиеся стать топ-менеджерами, значительно реже думают, что станут таковыми, чем мужчины с таким же стремлением.
Цветные женщины, особенно чернокожие, сталкиваются с еще большими проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизнь женщин. Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству: от меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что они никогда не общались с высшим руководством, чернокожие женщины чаще всех сообщают, что у них никогда не было контактов с высшим руководством. Это может повлиять на то, как они воспринимают рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, чернокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу в одиночестве. По сравнению с другими группами женщин, они значительно чаще говорят, что намерены начать бизнес, когда увольняются с текущей работы. И все же: несмотря на то, что цветные женщины сталкиваются с большим количеством ловушек на пути к продвижению, они имеют более высокие амбиции стать топ-менеджером, чем белые женщины.
Экспонат 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины чаще считают рабочее место справедливым; женщины видят рабочее место, которое менее справедливо и предлагает меньше поддержки (Иллюстрация 3). Мужчины считают, что их компании неплохо справляются с поддержкой разнообразия; женщины видят больше возможностей для совершенствования. Действительно, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только одна из десяти старших руководителей — женщина. И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по обеспечению гендерного разнообразия, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол усложнит им продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета думать об этом.
Экспонат 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Путь к гендерному равенству
Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Опираясь на результаты предыдущих лет и используя новые идеи о том, что делают самые эффективные компании, компании должны начать со следующих основных действий:
Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
Обеспечьте справедливость найма, продвижения по службе и отзывов.
Предоставьте сотрудникам возможность вписать работу в свою жизнь.
Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.
Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои болевые точки и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает в себя устранение явных барьеров, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. До тех пор, пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, будут по-прежнему неудовлетворительными.
Усилия по достижению равенства приносят пользу всем нам. Как показали многочисленные исследования, разнообразие приводит к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда родом, мы все в конечном итоге побеждаем.
ОБ АВТОРАХ
Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Силиконовой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларейна Йи — старший партнер.
В корпоративной Америке женщины рано отстают и теряют позиции с каждым шагом.
Более 75 процентов руководителей включают гендерное равенство в десятку своих приоритетов в бизнесе, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до должности менеджера — поэтому гораздо меньше встают на путь лидерства — и их реже нанимают на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компаниях, тем меньше женщин вы видите.
Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно описывает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:
Женщины по-прежнему недостаточно представлены на всех уровнях корпоративного конвейера. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов чаще, чем женщин на ранних этапах их карьеры, а женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали на одной и той же должности пять или более лет.
Женщины договариваются о повышении и повышении зарплаты так же часто, как и мужчины, но при этом сталкиваются с большим сопротивлением. Женщины также реже, чем мужчины, получают неформальную обратную связь, несмотря на то, что просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего уровня. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, считают, что из-за их пола будет труднее получить повышение, продвижение по службе или шанс продвинуться по службе.
Проблема еще более очевидна для цветных женщин. Наше исследование показало, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшим количеством барьеров и испытывают самые резкие падения с повышением стажа работы, несмотря на более высокие стремления стать топ-менеджером. Цветные женщины также сообщают, что они получают меньше возможностей и видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.
Экспонат 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
В отчете говорится, что нам не удается преобразовать приверженность на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду. Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят, что эти слова подкреплены действиями, не чувствуют себя уверенно, называя гендерные предубеждения, когда видят это, и не думайте, что передовые менеджеры получили сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное, чтобы улучшить результаты разнообразия. И хотя более 70% компаний заявляют о своей приверженности разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что высшее руководство несет ответственность за улучшение гендерных результатов. Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные сценарии, чтобы они больше меняли ткань повседневной трудовой жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.
Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.
Женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высших уровнях руководства, показало новое исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey.
От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, у них меньше шансов продвинуться по службе, чем у мужчин, и они сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, при темпах прогресса последних трех лет высшим эшелонам корпораций США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.
Таковы основные результаты исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey для поощрения женщин-лидеров и гендерного равенства в рабочей силе. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на скромные улучшения, общие выводы были схожими: женщины по-прежнему недостаточно представлены на всех уровнях корпоративного конвейера, с Наибольшее неравенство наблюдается на высших уровнях руководства.
Женщины на рабочем месте обнаружил, что по многим причинам женщины просто реже, чем мужчины, продвигаются по службе: у них неравные условия игры, и их шансы на продвижение ниже на каждом уровне; существует постоянный пробел в руководстве на самых высоких должностях; широко распространено мнение, что гендерное разнообразие не является приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов невелико из-за опасений, что их использование негативно повлияет на их карьеру.
Фото: Faces of Ukraine — The Atlantic
Алан Тейлор
4 апреля 2022 г.
25 Фото
В фокусе
Более чем через пять недель после начала российского вторжения в Украину страну покинули около 4,2 миллиона человек, еще миллионы стали внутренне перемещенными лицами, а тысячи были ранены или убиты. Многие остались добровольцами и воевали, в то время как другие не могут или не хотят уходить. Ниже представлена коллекция недавних изображений, на которых показаны лица миллионов украинцев, затронутых продолжающимся конфликтом.
Подробнее
Подсказки: Посмотреть эту страницу в полноэкранном режиме. Перейдите к следующей и предыдущей фотографии, набрав j/k или ←/→.
Украинский военнослужащий стоит на улице в Лукьяновке, Киевская область, Украина, 27 марта 2022 года. #
АП
Читать далее
Эвакуированные украинцы сидят в автобусе с беженцами после пересечения украинско-польской границы на погранпереходе Медыка 28 марта 2022 года. #
Ангелос Цорцинис / AFP / Getty
Читать далее
Олег Смолин лежит на больничной койке, пока медсестра лечит его раны после того, как он был ранен во время ракетного обстрела, в Чугуеве под Харьковом, 1 апреля 2022 года. #
Томас Питер / Рейтер
Читать далее
22-летняя солдат украинской армии Даша проверяет свой телефон после военной зачистки в поисках возможных остатков российских войск после их вывода из сел на окраинах Киева, 1 апреля 2022 года. #
Родриго Абд / AP
Читать далее
Памятник Тарасу Шевченко, украинскому поэту и национальному символу, накрывают мешками, чтобы защитить его от российских обстрелов в Харькове, Украина, 27 марта 2022 года. #
Ефрем Лукацкий / АП
Читать далее
Молодожены Настя Грачева и Антон Соколов, медсестра онкологического диспансера и врач, соответственно, до российского вторжения в Украину, теперь волонтеры-медики, позируют фотографу в разрушенном дворе торгово-офисного комплекса в центре Харькова 3 апреля. , 2022 год. С начала российского вторжения они оказывали бесплатную медицинскую помощь нуждающимся на дому, а когда у них заканчивались лекарства, собирали деньги, чтобы купить еще. #
Сергей Бобок / AFP / Getty
Читать далее
93-летняя Ладан Евдокимовна у своего дома, разрушенного российскими ракетами в Красиловке, Украина, 30 марта 2022 года. #
Вольфганг Шван / Агентство Анадолу / Гетти
Читать далее
21-летняя Анастасия Евдокимова из Одессы делает паузу во время интервью Associated Press в Брашове, Румыния, 30 марта 2022 года. Спасаясь от российских обстрелов, украинские беженцы теперь сосредоточены на построении новой жизни — временно или постоянно. Страны, соседствующие с их родиной, такие как Польша и Румыния, помогают им интегрироваться и чувствовать себя нужными в новой среде. #
Стивен МакГрат / AP
Читать далее
Следы осколков видны на статуе ребенка после обстрела Парка Горького, парка развлечений в Харькове, 2 апреля 2022 года. #
Томас Питер / Рейтер
Читать далее
Президент Украины Владимир Зеленский стоит в городе Буча, к северо-западу от Киева, 4 апреля 2022 года. Зеленский заявил 3 апреля, что российское руководство несет ответственность за убийства мирных жителей в Буче, где тела были обнаружены лежащими на улице после того, как город был отвоеван украинской армией. #
Роналдо Шемидт / AFP / Гетти
Читать далее
Молодой волонтер шьет украинские флаги для украинских военных в библиотеке Львова, 2 апреля 2022 года. #
Юрий Дячишин / AFP / Getty
Читать далее
Таня Недашковская оплакивает своего мужа Василия Ивановича, который служил на флоте и был убит российскими солдатами, рядом с его могилой в саду их жилого дома в Буче, Украина, 3 апреля 2022 года. Иванович был арестован Русские солдаты. Недашковская искала его несколько дней и нашла в подвале дома, где лежали два тела. Она узнала его по кроссовкам и брюкам. «Он выглядел изувеченным, тело было холодным. Его немного перевернули. Он был прострелен в голову, изуродован, замучен», — сказала она. #
Зохра Бенсемра / Рейтер
Читать далее
Люди, бежавшие от войны в Украине, и члены украинской диаспоры молятся во время мессы в краковской православной церкви 3 апреля 2022 года в Кракове, Польша. #
Омар Маркес / Гетти
Читать далее
Мирной житель плачет, рассказывая о том, как его избили российские солдаты, когда он делал мыло на костре на улице Ворзеля, недалеко от города Буча, после того, как украинская армия захватила этот район после вывода российской армии, 3 апреля. , 2022. #
Нарцисо Контрерас / Агентство Анадолу / Гетти
Читать далее
Ребенок появляется в окне поезда на центральном вокзале Краматорска, когда семьи бегут из Краматорска на востоке Донбасса, 4 апреля 2022 года. #
Фадель Сенна / AFP / Гетти
Читать далее
Сергея Желиско обнимают, когда его сын, украинский солдат Дмитрий Желиско, похоронен 3 апреля 2022 года в Русине, Украина. Дмитрий погиб, сражаясь с русской армией под Харьковом. #
Джо Рэдл / Гетти
Читать далее
Женщина идет на фоне дыма после обстрела в Одессе, Украина, 3 апреля 2022 года. #
Петрос Яннакурис / AP
Читать далее
24-летний Антон Максимович позирует фотографу со своими вещами, готовясь покинуть военную базу добровольцев в Броварах, на окраине Киева, 30 марта 2022 года. Максимович, ветеран войны, почти два года воевал на востоке Украины. лет, теперь снова добровольно защищает свою страну. #
Фелипе Дана / AP
Читать далее
Девочка плачет перед поездом, покидающим восточный город Краматорск, 3 апреля 2022 года. восток Украины. «Ходят слухи, что грядет что-то ужасное», — сказала Светлана, волонтер, организующая толпу на перроне вокзала. #
Фадель Сенна / AFP / Гетти
Читать далее
Военнослужащие Войск территориальной обороны Украины принимают присягу о присоединении к войскам в Киеве, 1 апреля 2022 года. #
Николай Тимченко / Рейтер
Читать далее
56-летняя медсестра Светлана Савченко стоит рядом с разрушенным во время российско-украинского конфликта зданием, где находилась ее квартира, в осажденном южном портовом городе Мариуполь, 30 марта 2022 года. #
Александр Ермоченко / Reuters
Читать далее
Женщина плачет, ожидая вместе с другими раздачи еды в селе Мотыжин, Украина, которое до недавнего времени находилось под контролем российских военных, 3 апреля 2022 года. #
Вадим Гирда / AP
Читать далее
Ребенок из Броваров смотрит на телефон в доме в поселке Гиссона, Лерида, Испания, 22 марта 2022 года. Агентство ООН по делам беженцев сообщает, что более 4 миллионов беженцев покинули Украину после вторжения России, что стало новой вехой в истории человечества. крупнейший кризис беженцев в Европе со времен Второй мировой войны. #
Жоан Матеу Парра / AP
Читать далее
Алена и ее собака Рейси прибывают поездом на львовский вокзал после выезда из осажденного Мариуполя 31 марта 2022 года. Ее мать сказала, что они пытаются добраться до Парижа, где живет ее родственник. #
Джо Рэдл / Гетти
Читать далее
Украинский солдат идет по улице после военной зачистки в поисках возможных остатков российских войск после их вывода из сел на окраине Киева, 1 апреля 2022 года. #
Родриго Абд / AP
Читать далее
Мы хотим услышать, что вы думаете об этой статье. Отправьте письмо в редакцию или напишите на письма@theatlantic.com.
Редактор Perfect Face в App Store
Описание
FaceApp — одно из лучших мобильных приложений для редактирования фотографий с помощью ИИ. Превратите свои селфи в модельные портреты с помощью одного из самых популярных приложений, которое на сегодняшний день скачали более 500 миллионов раз. FaceApp бесплатно дает вам все необходимое для создания достойных Insta правок. Больше никаких лишних нажатий на экран!
Используйте фантастический набор ИИ-фильтров, фонов, эффектов и других инструментов для создания плавного и фотореалистичного редактирования в ONE TAP. Вам больше никогда не придется тратить часы на фотошоп!
Более 60 фотореалистичных фильтров
ФОТОРЕДАКТОР
— Усовершенствуйте свои селфи с помощью фильтров Impression
— Добавьте бороду или усы
— Измените цвет волос и прическу
— Придайте волосам объем
— Попробуйте модные полноценные фильтры для макияжа
— Креативные световые эффекты
— Удаление прыщей и пятен
— Разглаживание морщин
— Легкое увеличение или уменьшение черт лица
— Попробуйте цветную линзу
— Инструмент Easy Compare на каждом этапе для сравнения до и после
— Полный контроль температуры, насыщенности и т. д.
РАЗВЛЕЧАЙТЕСЬ
— Посмотрите, как бы вы выглядели, если бы были другого пола
— Позвольте ИИ подобрать вашу лучшую прическу и цвет
— Старение: попробуйте наши популярные фильтры для старых и молодых
— Преобразуйте свое фото с любимой знаменитостью
— Поменяйтесь лицами с друзьями
— Посмотрите, как будут выглядеть ваши будущие дети
— Заимствуйте свой любимый стиль из разных фотографий
— Поместите свое лицо в сцену популярного фильма
— Попробуйте весовые фильтры: увеличьте или уменьшите
— И многое другое забавные фильтры!
ГОТОВ ПОДЕЛИТЬСЯ?
Поделитесь своими изменениями FaceApp напрямую с вашими любимыми учетными записями в социальных сетях
Всего ОДИН щелчок, и ваша фотография готова к тотальному блиц-акции в социальных сетях!
FaceApp PRO
Вы можете подписаться, чтобы получить доступ к полезным фильтрам стилей, обновлениям фильтров и всем функциям и контенту, предлагаемым для покупки в FaceApp.
Подписки автоматически продлеваются и оплачиваются ежемесячно или ежегодно по курсу, выбранному в зависимости от плана подписки.
Подписка продлевается автоматически, если автоматическое продление не будет отключено по крайней мере за 24 часа до окончания текущего периода. С аккаунта будет взиматься плата за продление в течение 24 часов до окончания текущего периода. Оплата будет снята с учетной записи iTunes при подтверждении покупки. Подписками можно управлять, а автоматическое продление можно отключить в настройках учетной записи в iTunes после покупки. Любая неиспользованная часть бесплатного пробного периода, если она предлагается, будет аннулирована, когда пользователь приобретет подписку на эту публикацию, где это применимо.
— Условия использования: https://www.faceapp.com/terms
— Политика конфиденциальности: https://www.faceapp.com/privacy
— Руководство по отказу от онлайн-отслеживания: https://www.faceapp .com/online-tracking-opt-out-guide. html
Вы можете связаться с нами по адресу [email protected]
20 сентября 2022 г.
Версия 10.9.0
Исправление ошибок и повышение производительности
Рейтинги и обзоры
1,3 млн оценок
Заплатил и подвел
Обновление
: 🤓❤️🎉 Спасибо за быстрый ответ. Я изменил свои настройки и очень рад снова использовать это приложение. Для тех, у кого такая же проблема, если вы зайдете в свои настройки, а затем в общие, это позволит вам добавить опцию смены пола. Большинство из вас, вероятно, уже знают это, и я, вероятно, мог бы найти это, если бы не был захвачен своим личным багажом. Но еще раз спасибо разработчикам за то, что нашли время решить мою проблему. Я с нетерпением жду возможности поиграть со всем, что предлагает это приложение в следующем году.
Это обращение было адресовано:
Если я улыбаюсь на своей фотографии, приложение видит во мне женщину, но если я использую отдыхающее лицо на селфи, я вижу мужчину. Я, кстати, девушка, и меня это оскорбляет и расстраивает. Мне очень нравится приложение как женщина, но незнание того, увидит ли приложение меня как девушку или парня, повышает уровень моего беспокойства и стресса, как только я открываю приложение. Это также заставляет меня чувствовать себя уродливой, хотя я знаю, что это не так. Я бы хотел, чтобы в этом приложении был хотя бы способ выбрать наш пол. Это было бы хорошо не только для меня, но и для тех, кто хочет казаться более мужественным или женственным. Я знаю, что исправить этот алгоритм непросто, но я надеюсь, что вы это сделаете. До тех пор я застрял на следующий год с этим приложением, независимо от того, использую я его или нет.
Наше приложение позволяет пользователям изменять, распознает ли приложение их как мужчин или женщин.
Перейдите в «Настройки» -> «Основные» и найдите переключатель «Показать значок смены пола». Затем вы сможете переключать интерфейс вручную, если распознавание лиц AI дает сбои при категоризации пола.
Наводит на размышления
Иногда мы попадаем в ритм жизни. И мы мало задумываемся о том, что будет через 30 лет, особенно потому, что приучение ребенка ко сну, похоже, лишает нас сегодняшнего дня. Но FaceApp дал мне забавный взгляд в будущее! Я не могла перестать смотреть на своего мужа. Приложение отлично состарило его: оно казалось таким реалистичным!
Больше всего меня удивило то, как сильно я любил человека, которого видел на картине. Внезапно стало казаться, что за следующие 30 лет стоит бороться. Внезапно то, как мы подошли сегодня, имело значение. Мне казалось, что я увидела небольшой проблеск будущего, и мне хотелось по-прежнему быть счастливой с мужчиной, за которого я вышла замуж. Все это казалось таким реальным, и сегодняшний день быстро превратится в завтра, и 30 лет пролетят мимо, но размышления о конечной цели — по-прежнему быть вместе, бок о бок на нашем заднем крыльце, ухмыляясь, как сумасшедшие пятидесятилетние дети, казались такими реальными, он казался осязаемым и пластичным. 30 лет — это долгий срок: мне пришлось бы прожить всю жизнь заново плюс еще несколько лет, чтобы добраться туда. Приложение не заставило меня искать в Интернете новый крем от морщин или бояться выходить на солнце, оно вдохновило меня инвестировать в сегодняшний день, чтобы Коннер и я могли стать счастливой пожилой парой через 30 лет. Линии улыбки на наших будущих лицах стали глубже, и за это стоит бороться!
Лучшее приложение для лица и больше рук.
Я купил это приложение 2-3 года назад, когда это была одноразовая покупка на 20 долларов. Самое дорогое приложение, которое я когда-либо покупал (до сих пор), но я так рад, что разработчик почтил мою покупку и не пытался заставить меня ежемесячно платить, как это установлено сейчас.
С тех пор они добавили множество новых функций и улучшений. Не поймите меня неправильно, с учетом того, сколько обновлений и функций они постоянно добавляют, я понимаю ежемесячную плату за такое мощное приложение, но, поскольку я в основном просто использую его для развлечения, ежемесячная плата не сработала бы лично для меня. .
Тем не менее, для профессионального фотографа, того, кто публикует много портретов (селфи или других) в социальных сетях, работодателей, которым нужны отличные фотографии сотрудников для удостоверения личности или в Интернете, или политиков или других государственных служащих, которые хотят выглядеть потрясающе, Я уверен, что это приложение того стоит. Он очень прост в использовании и супермощен. Как только он у вас появится, вы не захотите быть без него.
Большое спасибо, мы рады, что вы так увлечены FaceApp и поддержали нас в самом начале нашего пути.
Подписки
FaceApp Pro
Получите доступ ко всем премиальным фильтрам и функциям
Бесплатная пробная версия
Разработчик, FaceApp Technology Limited, указал, что политика конфиденциальности приложения может включать обработку данных, как описано ниже. Для получения дополнительной информации см. политику конфиденциальности разработчика.
Данные, используемые для отслеживания вас
Следующие данные могут использоваться для отслеживания вас в приложениях и на веб-сайтах, принадлежащих другим компаниям:
Данные, не связанные с вами
Могут быть собраны следующие данные, но они не связаны с вашей личностью:
История поиска
Идентификаторы
Данные об использовании
Диагностика
Методы обеспечения конфиденциальности могут различаться, например, в зависимости от используемых вами функций или вашего возраста. Узнать больше
Информация
Продавец
FaceApp Technology Limited
Размер
102,1 МБ
Категория
Фото и видео
Возрастной рейтинг
9+ Нечастые/мягкие зрелые/наводящие на размышления темы
Авторское право
© FaceApp Technology Limited
Цена
Бесплатно
г.
Сайт разработчика
Тех. поддержка
Политика конфиденциальности
Вам также может понравиться
Восемь способов стать защитником прав женщин сегодня и каждый день
Женщины в Бразилии маршируют за права женщин. Фото: Структура «ООН-женщины»/Бруно Спада
Прямо сейчас женщины и мужчины во всем мире являются частью беспрецедентного движения за права женщин, равенство и справедливость. От глобальных маршей до кампаний в социальных сетях, таких как #MeToo, женщины в унисон возвышают свои голоса, призывая к сексуальным домогательствам, организуя неравную оплату труда и отстаивая женское политическое представительство.
Тема Международного женского дня в этом году, 8 марта, звучит так: «Время пришло: сельские и городские активисты меняют жизнь женщин». Присоединяйтесь к нам, чтобы чествовать активистов за права женщин во всем мире, поддержите своего внутреннего активиста и расширьте возможности женщин в своей жизни.
#ВремяСейчас.
1) Повысьте голос
Джаха Дукуре. Фото: Структура «ООН-женщины»/Райан Браун
Независимо от того, разговариваете ли вы со своими друзьями и семьей или взаимодействуете с правозащитной организацией, самый важный способ стать защитником — это высказаться. Подняв свой голос в защиту прав женщин и гендерного равенства, вы можете распространить информацию и разрушить барьеры.
Джаха Дукурех, активистка и новый региональный посол доброй воли структуры «ООН-женщины» в Африке, возглавляет движение за прекращение калечащих операций на женских половых органах (КОЖПО) и детских браков. Джаха впервые начала выступать против детских браков, когда ей едва исполнилось 10 лет, когда она ускользнула на местную телевизионную станцию, чтобы рассказать о том, что девочек в ее сообществе нельзя заставлять выходить замуж.
УЖГ — это культурная практика, которая включает в себя отрезание частей женских гениталий, обрекая девочек и женщин на пожизненные последствия для здоровья. Во многих частях мира это также является прелюдией к детскому браку.
«Только когда я забеременела дочерью, я начала выступать против УЖГ. Я не хотел, чтобы моей дочери пришлось пройти через то же, что и мне. Я также знал, что вокруг миллионы девушек, таких же, как я и моя дочь, и никто не говорил за них. Если бы не я, кто бы еще это сделал?» Джаха говорит. «Я начал говорить, я начал кричать».
Прочитать статью полностью ►
2) Поддерживать друг друга
Фатен Ашур (слева) разорвала свой 13-летний жестокий брак с юридической помощью Айя аль-Вакиль. Фото: Структура «ООН-женщины»/Юнджин Чжон
Каждый день с 2015 года Айя аль-Вакиль, юрист, работающая в Палестинском центре по правам человека (ПЦПЧ) в секторе Газа, обращается в суд, чтобы подать иск от имени лиц, переживших насилие.
Айя участвовала в тренинге с Палестинским центром по правам человека при поддержке совместной программы «ООН-женщины» и ПРООН по защите прав женщин в шариатском суде, который занимается семейными вопросами, закрепленными в Законе о личном статусе, касающемся брака. , развод, опекунство над детьми и наследство. После обучения Айя решила остаться в Центре, чтобы продолжить работу с жертвами насилия.

«Если вы окажетесь в месте, которое позволит вам реально изменить жизнь других женщин, препятствия больше не будут вас останавливать», — говорит Ая. «Я решила улучшить жизнь женщин в моем родном городе и начала искать возможности».
Поддержка женщин и тех, кто расширяет права и возможности женщин, необходима для достижения гендерного равенства. Независимо от того, работаете ли вы, как Айя аль-Вакиль, и работаете с женщинами, чтобы разобраться в правовой системе, или поддерживаете женщин-предпринимателей в своем сообществе, вы можете изменить ситуацию.
Читать полностью ►
3) Разделите рабочую нагрузку

Расширение прав и возможностей женщин может начаться у вас дома.
От приготовления пищи и уборки до доставки воды и дров или ухода за детьми и пожилыми людьми женщины выполняют как минимум в два с половиной раза больше неоплачиваемой работы по дому и уходу, чем мужчины. В результате у них остается меньше времени на оплачиваемый труд или они работают дольше, совмещая оплачиваемый и неоплачиваемый труд. Неоплачиваемый труд женщин субсидирует расходы на уход, который поддерживает семьи, поддерживает экономику и часто восполняет недостаток социальных услуг.
Пришло время признавать и ценить неоплачиваемый уход и работу по дому, выполняемую женщинами, которая является основой любого общества. Мужчины, давайте активнее и разделим это поровну! 🙋‍♂️ https://t.co/QbuiuFIQrt #PromisesToAction #GlobalGoals pic.twitter.com/43kn1iivQv
— Структура «ООН-женщины» (@UN_Women) 19 февраля 2018 г.
Призывайте всех в своей жизни делить всю неоплачиваемую работу 50/50 между мужчинами и женщинами, чтобы они могли процветать, отдыхать, работать и чувствовать себя уполномоченными.

4) Присоединяйтесь
Coumba Diaw. Фото: Структура «ООН-женщины»/Assane Gueye
Участвовать в местных выборах, таких как Coumba Diaw в Сенегале, или поддерживать кандидатов, которые понимают уникальные потребности женщин в вашем сообществе, — это важнейший способ обеспечить права женщин.
Несмотря на то, что в детстве она слушала риторику, ограничивающую участие женщин в политике и общественной жизни, Кумба осознавала важность женского лидерства и стала единственной женщиной-мэром в регионе Луга в Сенегале.
«Говорили, что женщина не может баллотироваться на выборах. Они сказали, что овдовевшая женщина не может быть мэром… что у женщины нет навыков управления общиной. Я доказал, что все они ошибались», — говорит Кумба.
В качестве мэра Кумба вдохновляет других женщин и привлекает внимание к проблемам женщин в обществе. Она работала над тем, чтобы освободить время женщин, установив краны для питья и устроив еженедельный рынок для женщин-продавцов.
Читать полностью ►
5) Воспитать подрастающее поколение
Айтурган Джолдошбекова и ее мама Айгуль Алыбаева. Фото: Структура «ООН-женщины»/Тереза Тилин
Молодежные активисты всего мира активизируют борьбу за гендерное равенство. Расширяя возможности молодых активистов и рассказывая им о правах женщин, мы можем обеспечить лучшее будущее для всех.
В Кыргызстане Айгуль Алыбаева вносит свой вклад в продвижение прав женщин и гендерного равенства, поддерживая участие своей дочери в школьной программе, направленной на расширение прав и возможностей девочек, создание диалога между поколениями и изменение отношения к детским бракам.
«Мы стараемся ее поддерживать, создавать дома благоприятные условия, чтобы у нее было время на учебу, подготовку к заданиям», — рассказывает Айгуль об отношениях с дочерью. «Феминизм в ее характере. Она знает свои права и делится со мной тем, чему научилась в школе».
Дочь Айгуль, Айтурган Джолдошбекова, узнала о законных правах женщин в своей стране и хочет продолжить карьеру юриста. Она также знает, как важно делиться своими знаниями с другими.
«Важно, чтобы девочки знали свои права. Я хочу, чтобы мы все были феминистками и работали вместе, чтобы остановить насилие в отношении женщин и девочек», — говорит Айтурган. «То, что я узнаю в школе о правах, я делюсь со своим младшим братом. Он тоже должен знать свои права. Я говорю ему, что мы должны занять абсолютную позицию против насилия».
Читать полностью ►
6) Знай свои права
Чаро Минас-Рохас. Фото: Структура «ООН-женщины»/Райан Браун
Чаро Мина-Рохас — колумбийская активистка, неустанно работающая над просвещением населения Колумбии африканского происхождения в соответствии с Законом 70 из 19.93, в котором признаются их культурные, территориальные и политические права.
После исторического мирного соглашения в 2016 году, положившего конец более чем 50-летнему конфликту между правительством Колумбии и Революционными вооруженными силами Колумбии (FARC), Чаро выступает за справедливость и равенство для колумбийских женщин африканского происхождения.
«Женщины африканского происхождения с самого начала не сидели за столом переговоров, но в конце концов нам удалось включить отдельную главу, посвященную этническому аспекту», — говорит Чаро.
«Думаю ли я, что мирное соглашение будет выполнено? Да, я верю, что так и будет. Но его необходимо реализовать таким образом, чтобы признать разнообразие колумбийского народа и женщин и уважать их права. Это означает предоставление им доступа к земле и имуществу, которые они могут использовать в соответствии со своими культурными обычаями и традициями, и проведение консультаций с местными сообществами до разработки инфраструктурных проектов».
Читать полностью ►
7) Присоединяйтесь к беседе
Анна Васильева. Фото: Структура «ООН-женщины»/Мирьяна Недава
В 2017 году мы увидели силу кампаний в социальных сетях в изменении отношения и повышении осведомленности. Делясь своими историями и усиливая голоса других людей, вы можете изменить ситуацию.
В то время как движение #MeToo и #TimesUp произвели фурор в Соединенных Штатах, активисты в других странах обнаружили, что разговор встретил некоторое сопротивление. Чтобы поддержать разговор, шесть активисток за права женщин в бывшей югославской Республике Македонии придумали свой собственный хэштег и начали национальную кампанию.
Ана Васильева, активистка за права женщин и член феминистского коллектива Fight Like a Woman, и другие активистки запустили в БЮР Македонии общественное движение против сексуальных домогательств под хэштегом #СегаКажувам (#ISpeakUpNow).
«Кампания показала масштабы и распространенность сексуальных домогательств, а также выявила тонкие способы нормализации и интернализации такого поведения», — говорит Ана. «Наше движение тоже столкнулось с критикой. В частности, некоторые люди критиковали нас за то, что мы не раскрываем имена преступников. Но наша цель не в том, чтобы наказать нескольких человек, а в том, чтобы внести реальные изменения в отношение людей и систему, чтобы в обществе больше не было терпимости к этому насилию».
Читать полностью ►
Вы можете присоединиться к разговору о Международном женском дне, используя хэштеги #TimeIsNow и #IWD2018.
8) Пожертвовать на дело
Каждая женщина и каждая девушка заслуживают возможности жить без насилия и дискриминации.